23 de julio de 2009

La autorreforma ó autoreforma sindical en el Perú

La autoreforma sindical es un término de moda en los predios del sindicalismo internacional. Está en la OIT, en la FES (Fundación Friedrich Ebert) en CCOO, en la CSA (Confederación Sindical de las Américas) y entre reconocidos abogados laboralistas. Esta en todas partes.

Hace casi una década que se viene discutiendo sobre los cambios organizativos necesarios para adecuar el nuevo mercado laboral a la estructura sindical latinoamericana. En la CGTP desde el 2001 se venía discutiendo el tema de una renovación de la organización sindical. A inicios del 2003 se conformó una "Comisión Sindical Nacional de Reestructuración Organizativa" liderada por Oscar Alarcón Delgado y Víctor Gorritti Candela, en aquella época secretarios de organización de la CGTP. A ambos dirigentes los conocía tangencialmente y desde entonces hemos trabajado juntos -la CGTP me destacó como "asesor técnico" de dicha Comisión- en estos temas.

En esos años no había casi ningún material sobre el tema, ni experiencias anteriores o sistematizadas. Fueron años de aprendizaje, lecturas, discusiones y debates muy enriquecedores. Siempre he pensado, la suerte que hemos tenido pues tanto Oscar como Victor -cada uno a su estilo- eran entonces, los únicos dirigentes idóneos para dicha tarea. Oscar tuvo la apertura de mente necesaria para aceptar discutir cuanta idea descabellada se nos ocurría y Víctor la disciplina necesaria para convertir en algo orgánico dichos cambios.

Afortunadamente, ahora ya hay un acumulado de experiencias y reflexiones. Incluso un nombre más genérico: autorreforma o autoreforma sindical (no nos ponemos de acuerdo si es con una o dos "r").

Como decía, en la CGTP se dispone de experiencia en el tema. Hay publicaciones y debates realizados. Lamentablemente, como nuestra confederación internacional -la FSM- no tiene como eje de trabajo este tema; pues andamos algo aislados del debate internacional, donde la CSI y en América la CSA están avanzando mucho y muy rápido. Para variar, la CGTP se encuentra aislada en el escenario internacional.

¿Qué es la autoreforma sindical?

En el tema de la autoreforma sindical diferentes visiones acerca de lo que comprende dicho concepto. Es normal que asi sea, pues en temas de organización y representación de intereses, todo es posible de construir y deconstruir. Por eso, me interesa anotar simplemente las ideas centrales que han animado el proceso de autoreforma sindical en el caso de la CGTP, en base a mi propia experiencia, algunas lecturas y muchas discusiones con dirigentes locales y foráneos.

En sentido estricto, la "autoreforma sindical" es un proceso de cambio institucional que comprende tres ámbitos específicos de la estructura sindical:

a.- Los mecanismos de afiliación.
b.- Los mecanismos de gestión interna.
c.- Los procedimientos de representación y defensa de intereses.

Para algunos, como Alfredo Villavicencio, la autorreforma parece limitarse a la organización en sindicatos de rama y a la consiguiente negociación sectorial. Si bien es un punto central en el tema, la autoreforma no se agota en dicho eje. Para Alvaro Orsati y otros especialistas en el cono sur, el acento esta ubiccado en la organización y representación de los trabajadores autónomos (mal llamados "informales") y de los que laboran en regímenes de tercerización.

Si bien, estos ejes o temas son importantes, nos parece necesario dar una mirada más integral al proceso de autoreforma, más allá que por razones de implementación o aplicabilidad, se priorice un elemento u otro.

a.- Mecanismos de afiliación:

En este rubro se encuentran los cambios en los mecanismos de afiliación sindical. Tiene como principal incorporación la "afiliación directa". Antes un trabajador sólo podía afiliarse a un sindicato, luego el sindicato se unia a una federación y era la federación la que se afiliaba a la Confederación (a la CGTP). Ahora con nuestros nuevos estatutos, cualquier trabajador puede afiliarse directamente y sin escalas, en la CGTP.

Aqui también se comprenden aquellos procedimientos destinados a representar los diferentes rostros del asalariado, como los jóvenes y mujeres. La medida, siempre discutida pero eficaz ha sido la cuota de incorporación obligatoria, ya sea para las mujeres, como para los jóvenes. En la CGTP estos temas fueron muy discutidos pero en la actualidad, ya se incorpora una cuota minima de 30% de participación femenina en las actividades educativas, asambleas regionales, asamblea nacional de delegados (con resultados irregulares) y actualmente, el Departamento de la Mujer ha presentado una propuesta muy completa para democratizar las estructuras sindicales y garantizar presencia femenina en toda instancia de poder.





La afiliación sindical. Menos sindicatos, menos democracia. Ya estan avisados.






La alternancia de género en los dos cargos principales, es decir, si el secretario general de la CGTP es un varón, la presidencia debe recae en una mujer, y viceversa. esta mdida nada más, puede representar un cambio muy importante.




La afiliación directa: una nueva esperanza





Obviamente esta en discusión, y no deja de ser gracioso escuchar los argumentos "machistas" más descabellados disfrazados de "clasismo", para evitar que las compañeras salgan de las secretarias de la mujer y pasen a otros cargos más importantes.

b.- Mecanismos de gestión interna.

Aqui se ubican los cambios en la estructura interna de la confederación y federaciones. El cambio más importante que hemos dado ha sido el tránsito de "Secretarias" a "Departamentos". En buena cuenta se ha tratado de una recomposición del poder que cada dirigente disponía a nivel individual en la dirección nacional. Mucho poder individual es tierra fértil para caciquismos y liderazgos arbitrarios. Cinco secretarios de defensa, todos iguales, es igual a cinco Secretarías de Defensa, todas autónomas. Ahora, con equipos de dirigentes y profesionales bajo un responsable sindical, se puede articular mejor el trabajo, planificar, fiscalizar y evaluar.

Otro cambio que visto desde Europa parece pequeño, pero para la tradición sindical peruana representa mucho ha sido la incorporación de "profesionales orgánicos" a la Confederación. Antes, algunos abogados laboraban de manera informal, es decir, sin un acuerdo escrito que determine roles, funciones, competencias y la parte económica. Cuando llegó la crisis de los 90s, los abogados partieron llevándose a los sindicatos que asesoraban. Esto produjo una suerte de shock entre los dirigentes que a partir de entonces desconfiaban de todo aquel que
venía con un diploma universitario.

Hemos superado un conjunto de desconfianzas, temores y rechazos para que ahora podamos tener en los principales departamentos a profesionales adscritos a la CGTP. Ya no laboran para un partido, una ONG o el caudillo de turno, trabajamos para la Confederación, para la institución sindical. Y la relación entre "técnicos" (como cariñosamente se nos llama pues les cuesta decirnos "profesionales") y los "dirigentes" será siempre compleja. Lo que resulta claro ahora, y no lo era hace una década atrás, es que los dirigentes no son infalibles. Hay muchas cosas que ignoran, otras que no saben y muchas otras que saben mal. Lo mismo se puede decir de cualquier profesional.

c.- Procedimientos de representación y defensa de intereses

Aqui ubicamos los cambios en la estructura de organización mayor. Básicamente se trata de articularla afiliación de rama con la organización territorial. La CGTP tiene ambas estructuras y en el nuevo Estatuto se ha establecido dicha articulación.


Los convenios en caida. Hay una recuperación pero no en cobertura.






Pero no es solo eso, implica también un balance de ambas estructuras y de sus limitaciones y posibilidades de reforma. A nivel de rama, tenemos claro que el llamado "sindicato de empresa" se encuentra en una profunda crisis. Dicho tipo de agrupación gremial se construyo en función del modelo fordista de producción. Sostenerlo y promoverlo hoy dia es una estrategia de derrota para el colectivo
asalariado.
  • El sindicato de empresa, no afilia a todos los trabajadores sólo a los estables.
  • El sindicato de empresa no puede negociar por todos sólo por sus afilaidos
  • El sindicato de empresa no puede defender a todos, al ser escasa su afilaicón esta condenado a una táctica defensiva y pasiva.
  • Los sindicatos de empresa son fáciles de destruir por los empresarios.
  • Los convenios de empresa son los más pobres, más reducidos y más limitados en el país.
La propuesta de cambio incluye dos niveles. por un lado, promover los sindicatos de rama. Es decir, la organización de todos los trabajadores -cualquier tipo de contrato- de diferentes empresas. Asi hemos construido el Sindicato de agroindustria, de ámbito nacional y de rama. El Sindicato de Comercio Turismo y Hoteleria; el Sunttterp para el trasnporte, el SUTEGASP para los envasadores de gas doméstico, entre otros ejemplos.

Ciertamente la organización por rama no es fácil, requiere de un acompañamiento más estrecho y de una mayor capacitación. Tanto la legislación, la tradición sindical y los empresarios prefieren al sindicato de empresa. Es necesario entender sus ventajas y estas deben ser básciamente resultados concretos casi inmediatos. Lamentablemente la normatividad en negociación colectiva en la práctica ha eliminado la negociación por rama, salvo claro, que hay un conflicto abierto...o la amenaza del mismo. Los mineros peruanos han formado un número importante de sindicatos de rama y han logrado iniciar procesos de negociación colectiva por rama de ámbito provincial o distrital. Muchos abogados laboralistas en lima no lo pueden creer, pero asi es. Doña Correlación de fuerzas supera a la Señora Normatividad legal, siempre.

El otro cambio, se ubica en la centralización de instancias de segundo grado; es decir, federaciones. En la CGTP llegaron a afiliarse alrededor de 60 federaciones de rama. Obviamente, el desarrollo capitalista del país no es tan grande ni complejo para asumir que realmente existen tantas líneas de actividad económica en territorio nacional. No hay razones objetivas o racionales, para tener tantas federaciones. Solamente en el sector educación existen más de seis federaciones. El resultado es lógico: dispersión sindical, negocaicón colectiva débil, capacidad de presión escasa.

En este tema el principal cambio ha sido la conformación de las "CGTP Sectoriales", es decir, una nueva estructura de organziación gremial, que implica un proceso de unificación de las diferentes federaciones en una estrctura mayor. Asi, el Estatuto señala, una "CGTP de la Administración Pública" que se origina en la unificación y disolución de las actuales CTE y CITE; lo mismo con la "CGTP de la Educación" que sería la suma de Sutep, Fendup, Fentup, Fentase, Sutace y Sidesp.

¿Es posible imaginar el poder sindical de una Sectorial? ¿nos imaginamos el impacto de una huelga general de todos los trabajadores de la educación en el país? Colegios, universidades e institutos. Los resultados serian mucho mejores que en la actualidad, donde los gremios nombrados discuten sus reclamos de manera descordinada e individual con el Estado.

Poder sindical, poder para los trabajadores, de eso se trata la autoreforma sindical. Poder para todos y todas y no para pequeños grupos, camarillas, clanes o capillas partidarias. por eso este proceso tiene tantos detractores entre los empresarios y entre algunos viejos sindicalistas.

¿Por que iniciar procesos de autoreforma sindical?

Las razones para inicar procesos de autoreforma sindical se encuentran en las profundas transformaciones que ha sufrido el modelo de producción capitalista. La crisis del fordismo y el surgimiento de escenarios post fordistas han trastocado a su vez la estructura del mercado laboral. Tercerización, desconcentración, deslocalización, nuevos estratos asalariados y las correspondientes nuevas identidades; trabajadores autónomos, etc. son el nuevo escenario del mundo del trabajo.





De los 70s a la actualidad el mercado laboral ha cambiado radicalmente. Son dos paises distintos. Los sindicatos deben cambiar también.







La negociación colectiva, el principal mecanismo de regulación de las relaciones laborales, se encuentra en el país en uno de sus momentos más tristes y desoladores. Lo dramático de la situación es que a poca gente parece importarle esto.

La clase media profesional ha asumido como natural las más peores formas de maltrato y discriminación laboral. Las mujeres jóvenes profesionales reciben un menor sueldo por ser mujeres, son acosadas y muchas veces deben efectivamente prostituirse para mantener o subir en un escalafón laboral.

Los jóvenes van rotando de empleo en empleo como hámsters en una bola de plástico. Salarios bajos y estabilidad nula. Entre los asalariados pobres, el maltrato es sistemático, transversal e integral. Los empresarios no podrían hacerlo mejor para sus intereses. Jornadas extensas e intensivas. No pago de horas extras. Contratos de un mes durante años. Nula salud laboral y seguridad. Salario mínimo congelado. La más mínima protesta es respondida con el despido.

Realmente, me gustaría decir que exagero, pero no es así. Lo peor es que a muchos trabajadores les parece normal que el trabajo sea una selva jurásica donde los herbívoros son alimento cotidiano de tyranosaurios voraces. Y cuando encuentran un "patrón bueno", paternal, que les grita cuando hacen mal su trabajo pero los apoya con una gaseosa o un pollo a la brasa cuando hacen horas extras (pero no les paga dichas horas), pues se sienten tan agradecidos que alejan de sus cabecitas la idea de formar un sindicato. Y terminamos aceptando esto como natural.

Volviendo al tema, en la negociación colectiva en las dos últimas décadas:
  • Se ha reducido el número de pliegos presentados.
  • Se ha reducido el número de convenios firmados.
  • Se ha reducido el número de temas regulados en los convenios.
  • Se ha reducido la tasa de aumento salarial.
  • Se ha reducido el número de trabajadores comprendidos por los convenios.
Ciertamente, la estructura sindical tradicional no ayuda a revertir esta crisis de la negociación colectiva, ni responde a los nuevos tiempos. En los 90s la afiliación sindical se había reducido considerablemente llegando casi al 2% de la PEA asalariada urbana. Estuvimos a punto de desaparcer. Esa situación no puede nuevamente presentarse. Las razones para apoyar los procesos de autoreforma sindical son pues tanto estructurales como estratégicas.

En el nuevo modo postfordista de producción y para recuperar poder sindical, es un imperativo la autorreforma sindical.