Todo lo que quieres saber sobre la Negociación Colectiva (Parte IV)

Si no nos entendemos, vamos a la Conciliación

La Conciliación es un mecanismo alternativo de solución de conflictos laborales, mediante la cual las partes en una Audiencia de Conciliación exponen sus posiciones ante un tercero llamado conciliador, que colabora a que éstas superen sus diferencias, identificando los intereses de las mismas. El conciliador puede proponer soluciones no obligatorias a las partes, quienes en última instancia deciden en qué términos resolverán su controversia de la manera más justa para ambas.

La lógica aquí es simple. En el trato directo, la ventaja la tiene la empresa. En la conciliación, la cancha se empareja algo y a veces, la ventaja es nuestra. En teoría, la conciliación debe permitirnos acceso a información de la empresa.

¿Cómo debemos enfrentar la conciliación?

Es una etapa en el proceso de la negociación colectiva. Generalmente llegamos a dicha etapa, porque la empresa se niega a aceptar nuestras propuestas. O hace planteamientos inaceptables. De alguna manera, entonces, la conciliación es una continuación, por lo que no es necesario repetir cosas que ya hemos hecho, como por ejemplo sustentar el pliego.

El objetivo principal en esta etapa es demostrar la solvencia económica de la empresa. Como sabemos, el argumento universal de los empresarios para evitar los aumentos es "no tengo plata". Si bien durante el trato directo es posible que el sindicato haya solicitado la información económica, muchas veces las empresas se resisten a entregarla.

Para eso, existe el Dictamen Económico Financiero, que es un informe elaborado por el Ministerio de Trabajo. Durante la conciliación es ideal contar con este informe, pues nos permite disponer de un indicador objetivo acerca de la situación financiera de la empresa. El trámite en el ministerio demora casi un mes, por lo que es necesario inicarlo lo más pronto posible.

Ahora bien, el Dictamen, es una herramienta que nos sirve a nosotros, los trabajadores, pues generalmente demuestra que la empresa SI TIENE capital y utilidades suficientes para asumir un aumento adecuado de remuneraciones. Pero la ley contempla otro instrumento: la Valorización del pliego de reclamos. En este documento, el Ministerio establece cuanto costaría a la empresa solventar el total de lo que se esta solicitando en el pliego. Como el mismo, es bastante ambicioso la valorización generalmente resulta muy onerosa, muy elevada. Esto juega en nuestra contra, pues es un elemento para que la empresa nos pida bajar nuestras expectativas.

El proceso de negociación es pues un juego de posiciones, donde uno avanza y retrocede de acuerdo a nuestra estrategia, pero también de acuerdo a los movimientos del contrario.
Tanto la comisión negociadora como la dirección sindical deben de tener en claro cuáles son las expectativas reales y factibles durante el proceso. El objetivo consiste en lograr el mayor aumento posible que la empresa este dispuesta a dar. Nada menos. Ellos lo que buscan es darnos lo menos que estemos dispuestos a aceptar.

La conciliación es la última etapa donde se busca consensualmente llegar a un acuerdo. Un sindicato débil, reducido, apático no puede aventurarse más allá de esta etapa. Pues lo que sigue ya viene con otra lógica. ¿Quien rompe la conciliación? Generalmente las empresas, más aún si nos ven débiles o disminuidos. En ese contexto pueden arriesgarse a endurecer sus posiciones para aburrirnos, cansarnos u obligarnos a romper dicha etapa. Mientras que un sindicato fuerte, es decir con alta tasa de afiliación, moral en alto, espíritu de lucha, respaldo de sus afiliados, puede presionar a la empresa con terminar la conciliación e ir a la huelga.

El conciliador tampoco va a esperar demasiado para la toma de acuerdos. Así, la conciliación tiene un periodo de tiempo relativo. La práctica nos dice que generalmente alrededor de la quinta o sexta reunión, las cosas se empiezan a apurar.

Veamos que dice la ley en este punto:

Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas D.S. Nº011-92-TR
Artículo 41º.- En el caso del procedimiento de conciliación regulado por el artículo 58o. de la Ley, se realizarán tantas reuniones como sean necesarias, siempre y cuando exista entre las partes la voluntad de llevarlas a cabo. Si una de las partes no concurriera o de hacerlo no estuviera de acuerdo con proseguir con ellas, se tendrá por concluida esta etapa.
La mediación es una etapa también en el proceso de negociación colectiva, pero no esta debidamente reglamentada en el marco jurídico. Y cómo exige acuerdo de ambas partes para que se acceda a ella, no tiene definido los plazos de intervención y puede constituir otra manera de dilatar los acuerdos, generalmente no se utiliza.

Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas D.S. Nº011-92-TR
Artículo 42º.- El mediador desarrollará su gestión en el plazo que señalen las partes, o a falta de éste en un plazo máximo de diez (10) días hábiles, contados desde su designación. Al término de dicho plazo, si no se hubiera logrado acuerdo, el mediador convocará a las partes a una audiencia en las que éstas deberán formular su última propuesta en forma de proyecto de convención colectiva. El mediador, presentará una propuesta final de solución, la que de no ser aceptada por escrito por ambas partes dentro de los tres (03) días hábiles siguientes, pondrá fin a su gestión.

Una vez terminada la conciliación/mediación y no habiéndose alcanzado acuerdo alguno, el proceso de negociación colectiva nos brinda una de dos opciones: arbitraje o huelga. Se supone que después de las etapas anteriores, los sujetos de la negociación no disponen de los elementos necesarios para alcanzar un acuerdo consensual, por lo que deben intervenir otros factores. Ya sean los árbitros o la presión económica de una huelga para resolver el conflicto.