Apuntes sobre la negociación colectiva en el Perú (parte I)

La Negociación Colectiva en el país representa un conjunto muy amplio de procedimientos, problemas y resultados. En esta oportunidad, vamos a presentar algunas ideas que a manera de apuntes podemos señalar sobre la experiencia práctica de los procesos de negociación colectiva que se vienen desarrollando en el país en los últimos años. Estos apuntes se basan principalmente en lo que hemos aprendido en la CGTP, al lado de dirigentes y profesionales fuertemente comprometidos con el sindicalismo y la defensa de los derechos laborales

Entendemos por “negociación colectiva” el proceso que relaciona a sindicatos, empresarios y estado alrededor del conflicto sobre el precio de la fuerza de trabajo y las condiciones del mismo.  Una primera constatación entonces es -realizada por el iuslaboralismo como por la ciencia social- la preeminencia del conflicto social. Sobre la existencia de dicho conflicto es que se construye la necesidad de un conjunto de procedimientos para  construir acuerdos temporales. 

El texto comprende una primera parte dedicada al análisis de los procedimientos en que se realiza la negociación colectiva. Esta área comprende los problemas derivados de la normativa establecida desde la dictadura de Fujimori y las leves modificaciones que ha sido objeto. Un segundo grupo dentro de esta área alude a los problemas procesales en el desarrollo de la negociación colectiva. Es decir, las dificultades que que tiene el actor sindical para desenvolverse frente al actor empresarial. Luego vamos a presentar los problemas a nivel institucional, es decir, las falencias y limitaciones intrínsecas del actor sindical y del Estado en el proceso de negociación colectiva. Finalmente, esta primera área concluye presentando las estrategias sindicales que de manera explícita se desarrollan tanto desde el actor sindical como desde el actor empresarial. 

Una segunda parte va a centrarse en explicar los resultados presentados en los convenios colectivos, tratando de problematizar lo obtenido y encontrar las tendencias y explicaciones a dichos resultados. 

Finalmente, hay unos apuntes que a manera de conclusiones hemos podido establecer sobre la estrategia de defensa laboral que desarrolla la CGTP en el actual periodo.

I.- Análisis del proceso de negociación colectiva en el Perú

a.- Problemas normativos

La legislación actual sobre negociación colectiva es el resultado de las reformas neoliberales implantadas por la dictadura fujimorista en los años 90s. La Ley de Relaciones Colectivas precisamente es una norma dictada cuando el parlamento estaba clausurado. es parte de un proceso de reforma laboral que se realizó de manera inconsulta, sin la participación de los sindicatos y buscando representar solamente los intereses del capital. Esta limitación de principio va a ser un sello que marcará el conjunto de las relaciones laborales en el Perú desde entonces.

La norma actual a diferencia de las regulaciones anteriores, dictadas durante el gobierno militar de los años 70s, representa un doble movimiento por parte del Estado. Se inhibe y retira del proceso de negociación y se inmiscuye inquisitivamente en lo relacionado con  la conformación y actuación de los sindicatos.  

Un primer cambio es la ausencia de plazos y límites de tiempo para regular cada una de las etapas del proceso de negociación. La norma anterior fijaba  plazos para las etapas de trato directo y conciliación, luego de los cuales, el estado a través del ministerio de trabajo intervenía proponiendo y estableciendo soluciones. La norma actual, en la búsqueda de mayor libertad para los actores, deja sin plazos a todos y cada una de las etapas de la negociación colectiva.

La ausencia de plazos a las etapas, ha definido las estrategias qe van a seguir empresarios y sindicatos. La experiencia de las dos décadas y la muestra recogida en la CGTP señalan que esta situación favorece de manera clara  a los intereses empresariales. 

En la práctica, esta medida crea un amplio margen de ambigüedad sobre los resultados finales. En teoría un expediente de negociación colectiva podría extenderse indefinidamente en el tiempo. No tiene ningún parámetro legal para que llegue a una conclusión. Esta situación va contra el enunciado constitucional que señala el deber del estado por “promover la negociación colectiva”.

Otro cambio en la norma, tiene que ver con el ámbito de la negociación colectiva. En el derecho laboral hay una larga discusión acerca de la pertinencia del estado para establecer el ámbito negocial. Como sabemos, los procesos de acuerdo pueden ser a nivel de empresa o de rama (sectorial). A nivel territorial, depende de la extensión del nivel de rama, pues podrían existir acuerdos de alcance regional o nacional. 

La norma establece que las partes define el ámbito de negociación, pero añade que en caso de desacuerdo, quien define no es el estado sino la parte empresarial.  La renuncia del estado a resolver esta diferencia y dejarla en poder de los empresarios, implica un cambio sustantivo en la negociación colectiva. 

En la práctica y las estadísticas lo confirman, ha significado el fin de la negociación colectiva por rama en el país. Resulta claro que para los intereses de los empresarios  la negocaición por rama es menos ventajosa, por l oque en cada situación van a optar por acuerdos a nivel de empresa. 

La larga lucha de los trabajadores de construcción civil para recuperar y mantener su negociación colectiva por rama e un buen ejemplo de esto. Asimismo, la prolongada huelga nacional de los trabajadores portuarios fue el único camino que se les ofrecía para lograr un acuerdo a nivel de rama. 

A nivel normativo hay un amplio conjunto de sesgos, limitaciones y deficiencias, pero las dos señaladas, la ausencia de plazos y la prohibición práctica de la negociación por rama, son los cambios principales y vana imprimir un sello al conjunto de las relaciones colectivas de trabajo.

b.- Problemas procesales

Luego de analizar el texto normativo, podemos detenernos en los problemas procesales, es decir, las dificultades que se identifican en el propio desarrollo de las relaciones colectivas. 

Un primer problema tiene que ver con el acceso a la información objetiva, económica y financiera, necesaria para redactar el pliego de reclamos. La norma es muy escueta en este ámbito y si bien reconoce el derecho a acceder a dicha información no establece procedimiento o sanciones en caso de no cumplirse. Solamente se dispone del “Estudio económico financiero” elaborado por una dependencia del ministerio de trabajo y que se realiza a petición de una de las partes. El problema es que la oficina encargada de esta labor ha venido sufriendo a través de los años una sistemática reducción de personal y recursos que ha significado su más extrema lentitud. 

En promedio un estudio de una empresa de 100 trabajadores demora no menos de tres meses en ser terminado.  El estudio solamente puede ser solicitado una vez que el propio Ministerio haya abierto un expediente de negociación colectiva, lo cual implica que el pliego ya ha sido elaborado y presentado a la empresa. Como veremos más adelante, es una tendencia empresarial limitar al máximo la información económica financiera al sindicato. De esta manera, en la práctica, los procesos de negociación se realizan con escasa información económica. 

Otro problema en el proceso es la lentitud y limitación de las inspecciones laborales. Si bien, las inspecciones laborales no tienen una relación directa con la negociación colectiva, son parte del sistema de fiscalización laboral del estado y permiten a los sindicatos articular acciones coordinadas cuando hay puntos muertos en la negociación. Por ejemplo, en la empresa Yobel Costume Jewelry, se estaba tratando de acordar el retiro del asbesto en el proceso productivo. Al inicio de las negociaciones, la empresa negó que se usara dicha sustancia en el proceso productivo, el sindicato asesorado por la CGTP, solicitó una inspección laboral en temas de salud y seguridad que señaló la existencia de dicho material en contacto directo con las trabajadoras. de esta manera, lo que pudo haber sido una larga disputa pudo resolverse, cuando la empresa ante la evidencia, aceptó retirar dicha sustancia. 

Este ejemplo, siendo positivo muestra las posibilidades de las inspecciones laborales para ayudar en el proceso de negociación colectiva, sin embargo, en la mayoría de los casos,  las inspecciones solicitadas se demoran en promedio un mes antes de ser atendidas.  Ciertamente, esta demora se debe tanto a la complejidad burocrática del Ministerio como a las limitaciones en personal y recursos con que cuenta. 

Otro problema en el proceso se ubica en la figura del funcionario “conciliador” o “mediador”.  Como sabemos, en la etapa de conciliación un funcionario es designado para llevar el expediente de negociación. Su labor en teoría, es facilitar el proceso de manera imparcial y garantizando el respeto a las normas vigentes.  En la práctica se trata de funcionarios o muy jóvenes o con contratos temporales en el ministerio, lo cual supone una precariedad muy alta. Cuando los abogados empresariales son conscientes de esto, van a presionar a dichos funcionarios para que se inclinen a su favor. En la mayoría de los casos, resulta evidente que entre el abogado de la empresa y el funcionario del estado existe un acuerdo tácito,  un entendimiento a veces discreto a veces explícito en contra del sindicato.

Otro problema a nivel de procesos, es la desarticulación entre las dependencias de registro sindical y  de negociación colectiva. Ambas son parte del Ministerio de Trabajo pero funcionan de manera independiente y como compartimentos separados en la estructura estatal. Esta situación afecta el proceso de negociación colectiva cuando la estrategia de la empresa va por el no reconocimiento de la representación de los trabajadores. En los casos de Camusso, Eckerd, entre otros, los sindicatos han renovado juntas directivas en medio de un proceso de negociación colectiva. Esta situación que no tiene nada de extraña pues es una actividad interna del sindicato, ha detenido los procesos de negociación mientras el ministerio no “tome conocimiento” e informe oficialmente a la empresa de los cambios realizados. 

Finalmente, un problema más en este grupo se encuentra en la completa desarticulación entre las instancias y normas nacionales y las conductas y regulaciones locales. El caso más claro es el de la dirección regional de Trabajo del  Callao. 

Se trata de una región a colindante con Lima, no es una alejada provincia del país. Sin embargo, la Dirección Regional mantiene usos y costumbres completamente diferentes a las normas nacionales, adaptando según su criterio lo que dice la regulación, a veces al pie de la letra y otras de manera libre y arbitraria. 

El caso más saltante fue cuando en un buen número de empresas del Callao se conformaron nuevos sindicatos. El TUPA del ministerio señala que losdocumentoss  deben presentarse “mecanografiados”. Es una precisión al paso que probablemente ha quedado de años anteriores. Una interpretación adecuada incluye en este rótulo a los textos tipeados en una computadora e impresos luego. Pero los funcionarios del Callao decidieron de manera literal que los documentos debían ser mecanografiados en una máquina mecánica de escribir y procedieron a rechazar todas las solicitudes que estaban hechas en una computadora.  

La CGTP presentó una queja en el Ministerio de Trabajo y cuando la dirección nacional trató de intervenir, la dirección regional señaló que era de su competencia la interpretación del TUPA. La situación se resolvió con una directiva nacional. 

Esta situación obviamente no puede explicarse como una simple miopía burocrática o una interpretación literal mediocre. Se trata de una acción que tiene un impacto claro. Demora la inscripción de los sindicatos y por tanto los expone a represalias y dilata el tiempo para la presentación de sus pliegos de reclamos.  

c.- Problemas institucionales en el Sindicato

El actor sindical, enfrenta además una serie de limitaciones y problemas propios, internos, más allá de los aspectos normativos o procesales de la negociación. Veamos alguno de estos problemas.

En primer lugar debemos señalar la alta tasa de fragmentación sindical existente. Es decir, la estructura de la organización gremial dispone de una amplia base formada por sindicatos de empresas y muy escasas instancias intermedias. Las instancias de segundo grado, son las federaciones, ya sean de rama o territoriales. A nivel de rama, como hemos señalado líneas arriba, la virtual prohibición de negociar en ámbito sectorial ha privado la principal razón de ser de las federaciones. Las instancias territoriales también se encuentran restringidas en su capacidad de representar intereses en un proceso de negociación colectiva. 

Las pocas federaciones existentes son débiles, sin mayores recursos económicos, humanos y materiales. Esta situación impacta en el proceso de negociación colectiva de dos maneras. En primer lugar, deja a la instancia Confederal, es decir, al Departamento de Defensa Laboral de la CGTP como el principal y casi único agente de asesoría orgánicamente sindical. Lo cual va a sobrecargar sus tareas y responsabilidades. Un cálculo aproximado señala que en la ciudad de Lima la CGTP afilia directamente a más de 250 sindicatos de empresa. 

El segundo efecto, es que la representación de los trabajadores no puede disponer de una mirada sectorial de su actividad. Las posibilidades de comparar remuneraciones, condiciones de trabajo y articular estrategias sectoriales alrededor de esto es casi nulo, cuando no existen federaciones de rama. No es posible agregar intereses y fortalecer la posición laboral en las mesas de negociaciones. Cada sindicato establece sus propias estrategias de empresa y así se obtienen resultados dispares en empresas del mismo sector. 

Por esta razón, una de las prioridades en la actualidad para  la CGTP es precisamente construir y consolidar las instancias de segundo grado. Se ha alcanzado en la formación de la CGTP ABA, que es la federación de alimentos, bebidas y afines; asimismo con la CGTP Manufactura, para dicho sector y con la CGTP Agroindustria. 

En todos estos casos no se ha superado los problemas de precariedad económica y ausencia de recursos, pero se ha registrado un crecimiento en afiliación y en los tres casos señalados, se han dado los pasos iniciales para articular estrategias sectoriales. 

Como hemos señalado, la estructura sindical supone una muy fuerte y creciente demanda de asesoría de los sindicatos de empresa a la Confederación. Esta demanda, además es mayor entre los sindicatos más débiles, pues hay un mercado paralelo de asesores legales, abogados y ex dirigentes sindicales, que se encarga de acompañar los procesos de negociación en los sindicatos que se pueden permitir la contratación de un abogado o asesor particular. 

Los sindicatos con menores recursos, con menor afiliación, con mayores problemas generalmente van a acudir a la CGTP. Por la propia lógica sindical, el Departamento de Defensa Laboral debe atender a todos los sindicatos y dar mayor respaldo a los más débiles. Esta situación que podría suponer un Departamento muy grande y con amplios recursos, realmente se desarrolla con un reducido equipo de dirigentes y abogados. Como sabemos, el sindicalismo confederal no dispone de recursos económicos en gran cantidad, y mayormente debe sostenerse con la cotización sindical que en esta instancia es un acto completamente voluntario. 

Uno de los problemas es entonces, las dificultades materiales de la CGTP para poder garantizar una asesoría completa y permanente a todos los sindicatos. Es en este contexto, que la estrategia confederal consiste en preparar lo mejor posible a cada equipo negociador de un sindicato para que cuando el proceso se desarrolle de manera normal, este equipo sea más o menos autónomo y capaz de defender adecuadamente sus propios intereses. En todo caso, se subraya la necesidad que todo convenio antes de firmarse sea por un lado revisado por el Departamento de Defensa como aprobado por la asamblea general del sindicato. Este doble control permite a la CGTP, en una situación difícil, garantizar tanto la calidad técnica de los convenios como la legitimidad social de los mismos.  

Otro de los problemas que enfrentamos es la cada vez mayor heterogeneidad del mercado laboral frente a una más homogénea composición del mundo sindical. Es decir, el mercado laboral peruano ha venido sufriendo una serie de cambios y transformaciones en las dos últimas décadas, como la desconcentración en el litoral peruano, la formación de ciudades intermedias, la prevalencia de los servicios frente a las manufacturas, nuevos grupos de asalariados mejor calificados, el predominio de empresas transnacionales sobre empresas estrictamente nacionales, regímenes contractuales de alta movilidad, incremento de la mujer en el proceso económico, entre otros cambios. 

Todo lo anterior va a configurar cuando se da la construcción de un pliego de reclamos, la existencia de múltiples intereses y problemas. El registro, agregación y priorización de los mismos es una tarea complicada. Requiere de un diagnóstico y análisis más profundos. Mientras, en el lado sindical, los dirigentes y algunos asesores legales mantienen por el contrario una visión más homogénea de los intereses laborales. Las diferencias de edad, género, socialización y experiencias sindicales hacen que los que definen las propuestas de pliego de reclamos les sea muy difícil percibir los matices o cuando lo hacen, tratar de articularlos en una propuesta general.  

La salida más sencilla oscila entre limitarse a reclamos remunerativos, que son los más consensuales, o por el contrario incorporar todas las demandas sin establecer prioridades o articulaciones. Tenemos entonces, pliegos o muy pequeños y completamente orientados al aumento económico o pliegos muy grandes que tratan de recoger todas las demandas por igual. 

Ciertamente, esta situación se ve agravada por la falta de información económica que hemos señalado anteriormente como por la presión que recibe el Departamento para atender a muchos sindicatos en un corto plazo de tiempo. 

Los mayores problemas se dan al momento de consolidar los resultados. En la medida que no logramos articular un pliego debidamente anclado en los intereses de los trabajadores, las salidas van por subrayar los resultados económicos. Se mantiene entonces el proceso de monetarización de los convenios colectivos que viene desde el cambio de la normativa en los 90s.