27 de octubre de 2009

¿Quién gana en una división sindical?

Nadie gana en una división sindical. Esta es la idea básica y fundamental. Hace unos dias se acercó a mi oficina un secretario general de un sindicato de base, preocupado por la conducta de un par de dirigentes de su junta directiva. Al parecer habían desencuentros y tirrias personales. El dirigente me preguntaba cómo podía hacer para expulsar a sus opositores.

¿Es la expulsión la única manera que tenemos para resolver las diferencias sindicales? No. Ni es la única, ni es la primera. Es más, debería ser una medida que se use con mucha cautela. Pero al parecer, en algunos sectores no se aprenden las lecciones de la historia y lo que manda el sentido común. La división entre el Sutep "oficial" y el Sutep Conare es una muestra de esto. Lo que ocurre actualmente en el SIDESP es también un motivo de seria preocupación.

Ciertamente en toda organización sindical hay diferencias y problemas. Es asi por que el sindicato es una articulación de intereses laborales, pero cada persona y grupo mantiene sus demás preferencias, orientaciones e intereses. Mariategui, hace ya demasiado tiempo señalaba con acierto:

"La existencia de tendencias y grupos defínidos y precisos no es un mal; es por el contrario la señal de un periodo avanzado del proceso revolucionario. Lo que importa es que esos grupos y esas tendencias sepan entenderse ante la realidad concreta del día. Que no se esterilicen bizantinamente en exconfesiones y excomuniones reciprocas. Que no alejen a las masas de la revolución con el espectáculo de las querellas dogmáticas de sus predicadores. Que no empleen sus armas ni dilapiden su tiempo en herirse unos a otros, sino en combatir el orden social sus instituciones, sus injusticias y sus crímenes."  1 de Mayo y el Frente Único

Nos recuerda que las diferencias se resuelven no a partir de la repetición de dogmas sino del análisis concreto de la realidad concreta. Ciertamente, en las dos últimas décadas el movimiento sindical ha avanzado mucho en la construcción de una cultura de diálogo y tolerancia.  Pero es insuficiente.

Hay un conjunto de áreas y temas donde nos es difícil mantener la unidad. Veamos:

  • Frente al acceso a puestos de empleo
En algunos sectores, especialmente en construcción civil, la oferta de empleo es tan grande y los puestos escasos, que la competencia se torna muy aguda. Como el acceso al puesto de trabajo depende de una estructura organizada, muchas veces la organización sindical no logra responder a todos los interesados. para determinar quién accede al puesto de trabajo se establecen criterios subjetivos, lealtades privadas, clientelismos. El descontento se reprime. La organización se divide. Este fenómeno golpea más a las ciudades de provincias. En una región aparecen muchos sindicatos cada uno reclamando un territorio propio. Es muy diferente al paralelismo delincuencial que es principalmente un fenómeno de la capital. 
  • Frente a la redistribución de recursos
Una organización sindical accede por alguna norma legal a alguna institución pública o privada que administra recursos, como la Derrama Magisterial o los Cafaes. La administración de dichos recursos o puestos en un directorio requiere de una experticia que algunos dirigentes desarrollan. Aparecen rasgos de diferenciación social y status. Los mecanismos de fiscalización y control son laxos o de no serlo, no se comunican adecuadamente. Los problemas surgen en el proceso de elaboración de prioridades de uso de los recursos. Para decirlo en sencillo: no se ponen de acuerdo en cómo usar los recursos. Cada persona o grupo tiene sus prioridades y les resulta muy complicado construir una agenda común. Cuestionar las prioridades de uso del otro, termina siendo un cuestionamiento al "buen uso" del recurso. De allí a las sospechas de corrupción hay un paso. Luego, las expulsiones mutuas. 
  •     Frente a la distribución de poder interno

La vocación por ser dirigente sindical no es un gen. Lo que si parece ser un rasgo de personalidad es la necesidad de reconocimiento público y status que deviene junto con algunos cargos sindicales. Como recuerdo de mis clases universitarias con Grompone, hay poderes y micropoderes. A algunas personas les parece mucho más satisfactorio ser "cabeza de ratón" que la cola de un enorme león. El dirigente que señalaba al principio del post por ejemplo, estaba exponiendo a su organización a una fractura que implicaba la reducción del 50% de su afiliación pero no le importaba pues lograría deshacerse del incómodo opositor.

El problema no es -como piensan los nuevos radicales- el "entornillamiento en el poder" de algunos dirigentes. Esta imagen alude a un grupo que se apodera de todos los cargos frente a una masa de afiliados que no puede restablecer la democracia sindical. No es así.

Básicamente hay dos tipos de sindicatos en nuestra vecindad: En primer lugar, aquellos donde hay un equilibrio de poderes internos que permite una proceso de continuidad/renovación más o menos conservador. Los sindicatos, salvo para los anarcosindicalistas, no son instituciones muy dadas a cambios bruscos.  Los dirigentes se van formando lentamente, por lo que los mandatos se repiten. Algunos van cambiando de puestos y otros desaparecen. Claro, uno podría pensar que de eso se trata precisamente el "entornillamiento". Pero para que ocurra un copamiento tal deberia constatarse mecanismos reales que impiden un cambio. Una cosa es cerra la puerta y otra es tenerla abierta pero que nadie desee entrar. hace unas semanas por ejemplo estuve en una asmablea sindical. se iba a elegir la comisión negociadora para el segundo pliego de un sindicato. Algunos de los anteriores miembros no me había parecido que cumplieran bien su labor y pensé que era la oportunidad para cambiarlos y poner gente nueva. En mi intervención señale que era posible cambiar a cualquier miembro, que los resultados de la negociación podrían ser mejores, que es bueno combinar con nuevos integrantes, que nadie se va a molestar si hay cambios.

Pero nadie quiso cambiar a ninguno de los anteriores miembros. Varios criticaron efectivamente el limitado desempeño pero precisamente por eso "ahora ya saben que errores no cometer y por eso deben seguir". Al final, por el incremento de afiliación se incorporó un integrante más con lo cual algo se aireaba dicha comisión, pero la asamblea, soberanamente decidió ratificar a todos sus anteriores integrantes. Más allá de múltiples interpretaciones, los trabajadores asumen que el aprendizaje sindical tiene costos, que es un camino de error y prueba, por lo que resulta lógico construir una continuidad sin la cual todo aprendizaje seria imposible. Tal vez esta vez lo hagan mejor.

En segundo lugar, tenemos sindicatos donde cada uno o dos años se cambian dirigentes, casi en su totalidad. Algunas veces estas oscilaciones tienen carácter partidario: apristas e izquierdistas alternan en la dirección sindical. Aquí predominan los bandazos. El sindicato se afilia un año a la CGTP luego desaparece y esta con la CTP, luego regresa. En un periodo se lanza a una lucha frontal y sin tregua contra la empresa, para luego pasar a otra estrategia de diálogo y conciliación total. Los afiliados no siempre entienden estos bandazos, pero en la medida que no existe un equilibrio de poder, los mismos continúan. Cada nueva administración pretende refundar el sindicato, negando lo hecho por la anterior. La oposición esta activa desde el primer día. Las diferencias partidarias se vuelven animadversiones personales. La fractura está a un paso.

Un lector avisado entenderá en este punto que pongo énfasis en el establecimiento de un equilibrio que permita una curva de aprendizaje en la organización sindical. Este proceso es colectivo, pues comprende a todos los miembros de la institución: dirigentes y afiliados.  ¿Cómo podemos aprender de nuestros errores para no seguir repitiéndolos? La intolerancia en el medio sindical es un rasgo que padecemos todos. Viejos y jóvenes. partidarizados y no partidarizados. comunistas, maoístas, socialistas, troskistas, apristas, cristianos, independientes. De lo que se trata es de incorporar la tolerancia como parte de nuestro discurso y praxis. Tengo algunas propuestas para discutir:

  1. Fortalecer los mecanismos de fiscalización económica existentes. Se requiere hacerlos más amplios, regulares y rigurosos.
  2. Establecer criterios objetivos para el acceso a puesto de trabajo donde el sindicato es un interlocutor frente a la demanda de empleo. Establecer comisiones técnicas, realmente técnicas. Evitar y sancionar las argollas
  3. Fomentar espacios institucionales de debate y discusión. Una "plenaria" de más de 100 personas no es el mejor modo de recoger opiniones. Con intervenciones de tres minutos no hay debate real. Es mejor imaginar nuevos mecanismos de participación en sindicatos muy grandes, federaciones o en la misma central. 
  4. Promover la participación de todos, especialmente de las minorías. Redistribuir la representación en asambleas para garantizar una mayor participación.
  5. Articular las acciones y Secretarias/departamentos de Organización con la labor de la Secretaría/departamento de educación para poder garantizar la formación de cuadros jóvenes de ambos sexos. 
  6. Fomentar el uso masivo de medios de comunicación. Necesitamos un periódico impreso sindical. Que en los medios sindicales existentes se fomente la discusión y el debate y no una "verdad oficial".