Aportes a la agenda laboral de Pedro Castillo
Resulta curioso que una de las elecciones más ideologizadas en el presente siglo haya tenido al mundo del trabajo parcialmente ausente. Más aún cuando una de las candidaturas es claramente de izquierda.
En parte, estos silencios se explican entre otras razones por la ausencia de un debate político durante las ultimas décadas alrededor de los temas laborales. El sentido común neoliberal en su versión tecnocrática convenció a la opinión pública que temas como estabilidad laboral, libertades sindicales y derechos laborales eran más bien obstáculos para el desarrollo o en el mejor de los casos, permanencias anacrónicas que lentamente irían desapareciendo.
Por otro lado, el movimiento sindical peruano no ha tenido oportunidad para colocar su agenda en el proceso electoral. Se trata ciertamente de un sindicalismo pequeño y muy disperso; que no logra ordenar su propia agenda terminando en un amplio conjunto de demandas y muchas luchas desconectadas. El repertorio de luchas laborales queda corto con respecto a la conflictividad laboral. El mejor ejemplo de esto es lo que pasó con los trabajadores de la agroindustria que se movilizaron fuera de la estructura sindical existente.
Pero más allá de estas particularidades, tratemos de aportar a la agenda del sindicalismo nacional. Se trata entonces de discutir los cambios, prioridades y medidas legislativas o normativas que deberían ser prioridad en un gobierno de izquierdas.
Anoto que son propuestas generales, no particulares. Muchas federaciones sectoriales tienen demandas muy concretas y válidas. Pero la idea es pensar las demandas generales, que permiten el fortalecimiento de TODO el movimiento sindical.
Sobre empleo
a.- El régimen general debe ser general
En la actualidad aproximadamente el 70% de los trabajadores se encuentra fuera del régimen general en materia laboral. Es decir, son trabajadores bajo un régimen especial o laboran en la informalidad o tienen contratos temporales desnaturalizados.
Hasta la década de los años 80 era al revés. El 70% disponía de estabilidad laboral. Hay que regresar a la estabilidad laboral. Los empleos que desarrollan una labor permanente deben tener un contrato permanente.
Un contrato con estabilidad laboral no significa que si cometes una falta grave el empresario no pueda despedirte. Si hay causa justa, el contrato laboral puede romperse y proceder al despido. Pero tiene que existir una causa justa, objetiva, real.
Todos sabemos que un día el empresario está de mal humor y decide botar a un trabajador, va y lo hace.
Por eso, estabilidad laboral a los tres meses.
CONFIEP no te desmayes.
b.- Eliminar la suspensión perfecta de labores.
La formula de "suspensión perfecta de labores" ha devenido en un abuso sistemático. Era una modalidad para utilizar en situaciones de desastres que impedían el funcionamiento temporal de una empresa. Pero ahora ha devenido en un adelanto de despido para los trabajadores temporales.
La reforma podría ser simple. La suspensión perfecta debe incluir un bono económico que podría ser el 50% de la remuneración percibida asumida por la empresa con cargo a descontarla de los impuestos que debe pagar.
Lo segundo es que un trabajador al estar en suspensión perfecta detiene el transcurso de su contrato temporal, es decir, si tenía un contrato de tres meses y se aplica la suspensión al primer mes, su contrato queda en dicho mes y no se cancela a los dos meses. El trabajador al terminar la suspensión dure lo que dure, trabajará los dos meses consiguientes.
Es decir, debemos desincentivar el uso empresarial de la suspensión perfecta como un adelanto de despido. En el caso de los trabajadores estables, no podrían pasar de una suspensión perfecta a un despido incausado
c.- Condonar la deuda de los trabajadores con licencia con goce de haber por vulnerabilidad
Es una medida concreta que resulta útil en la actual coyuntura. Los trabajadores que están en licencia con goce de haber están siendo presionados para laborar jornadas de 12 horas o para eliminar vacaciones, con tal de retribuir los días no trabajados.
Pero estos días no trabajados no han sido por motivos personales sino por razones de salud principalmente. El Estado puede legislar para que se condone esta deuda de horas a los trabajadores a cambio de beneficios tributarios para las empresas.
d.- Eliminar el régimen textil.
No hay mucho que decir aquí. El régimen laboral textil de incentivo a las exportaciones debe ser eliminado. Ningún trabajador textil debe pasarse la vida entera trabajando con contratos de tres meses.
e.- Ley de primer empleo con derechos.
Más que una ley de empleo juvenil se debe promover una ley del primer empleo con derechos, para los jóvenes garantizando una remuneración digna y todos los derechos laborales. las empresas que contraten trabajadores menores de 25 años recibirán incentivos tributarios.
f.- Regular la tercerización
Hay un largo debate sobre la tercerización. Debemos regresar a un enfoque regulador, pues la tercerización es la puerta para la precariedad laboral. Los trabajadores por "contrata" en todas las actividades económicas son sinónimo de empleo precario, barato, inseguro.
Y realmente, no es que se gane mucho en una empresa por tercerizar la limpieza o el transporte. Todos sabemos que el incentivo para tercerizar todo fue debilitar a los sindicatos.
g. Apoyo a Mypes que incorporan trabajo con derechos
Claro que hay que apoyar a las Mypes, pero no a costa de los derechos laborales de los trabajadores. Si no más bien, hay que promover que las Mypes contraten de manera formal y con todos los derechos a sus empleados. Para esto, recibirían beneficios tributarios por incorporar a planilla a los trabajadores.
Sobre derechos laborales y sindicales
a.- Protección a los dirigentes sindicales
Asimismo, las acciones antisindicales ejercidas por los empleadores deben tener sanción penal.
b.- Sindicatos por grupo y sindicatos por rama de actividad
La evidencia empírica y la investigación académica han demostrado que la fragmentación en sindicatos de empresa perjudica la defensa de los derechos laborales, y precisamente la legislación laboral fomenta dicha fragmentación y pone obstáculos para la formación de sindicatos de rama de actividad o de grupo empresarial.
El caso de los compañeros de Telefónica es un buen ejemplo. Hay varias razones sociales de empresas que pertenecen a la Corporación telefónica pero los trabajadores no pueden formar un Sindicato de Grupo Empresarial, sino varios sindicatos de empresa.
Se requiere modificar la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo incorporando la figura del "sindicato por grupo empresarial" y "sindicato de rama de actividad".
c.- Negociación colectiva por rama de actividad
Luego de lo anterior hay que modificar la misma norma, la Ley de relaciones Colectivas de Trabajo para señalar que el ámbito de negociación promovido por el Estado es el de rama de actividad. Para lo cual se debe establecer que a falta de acuerdo entre las partes en cuanto al ámbito de negociación se realizará a nivel de "rama de actividad".
Inmediatamente hay que establecer el procedimiento de dicha negociación en la misma norma.
d.- Ley de huelgas
La actual Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo limita el ejercicio de la huelga al periodo de negociación colectiva ya sea durante el proceso o cuando no se cumplen sus acuerdos. Y establece sólo un tipo de huelga: la general y fuera del centro de trabajo. Con esta medida dictada en 1992 y vigente hasta la fecha, los legisladores del fujimorismo creyeron que podían desaparecer los conflictos laborales, pero no lo han logrado, solamente se han convertido en conflictos "ilegales".
Se requiere de una Ley de Huelgas que garantice el derecho a hacer huelgas en sus diversas manifestaciones, como huelgas escalonadas, huelga por horas, huelga por secciones, huelga por turnos, huelga de solidaridad, huelga por vidas en riesgo, huelga con ocupación del centro de trabajo, huelga por afectación de libertad sindical.
Aquí no estamos inventando nada, sino estableciendo una cancha pareja para que trabajadores organizados y empresarios puedan resolver en canales formales sus naturales diferencias.
Sobre relaciones laborales
a.- Darle poder al Ministerio de Trabajo
El MTPE debe dejar de ser un ministerio "promotor del empleo". Debe avocarse al empleo asalariado tanto como al autónomo. La promoción del empleo que pase a un ministerio social. El ministerio de Trabajo debe ser solamente del trabajo asalariado y autónomo, para lo cual el gobierno debe tener la meta de triplicar en cinco años su actual presupuesto. Los recursos deben utilizarse principalmente para fortalecer la profesionalización de sus trabajadores y funcionarios; para dotar a las Direcciones Regionales de la infraestructura y personal adecuado; asimismo se debe informatizar la gestión ministerial y especialmente los trámites de registro sindical, negociación colectiva y resolución de conflictos.
b.- Discutir la fiscalización laboral.
La fiscalización laboral en el país no funciona cabalmente a pesar de los esfuerzos de los inspectores laborales. Pero no tienen personal, ni recursos, ni un buen marco normativo. Hay que revisar todo eso.
Necesitamos una inspección laboral firme, fuerte y con autoridad para hacer respetar las normas laborales.
c.- Potenciar al Comite de SST
Hay que darle una revisada a la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo para que recupere funciones el comité paritario establecido en dicha norma. Este instrumento -el comité- es vital en la presente coyuntura y se le podría encargar de la supervisión y monitoreo del respeto de las normas de seguridad y salud en el centro de trabajo.
Hay que devolverle el poder a la Ley 29873.
d.- Establecer el "Comite Paritario de Disciplina Laboral"
En la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo se deja en la empresa prácticamente todo el poder disciplinador y regulador en el centro de trabajo. Esto que parece lógico, no lo es. Ya no es el siglo XIX.
Dejar la disciplina de manera absoluta en manos del empresario ha sido la puerta para todo tipo de abusos y prácticas arbitrarias, que no tienen mecanismo de protección cuando la inspección laboral demora tres meses en llegar a una empresa.
La solución es simple, establecer un "Comité Paritario de Disciplina" en el centro de trabajo que revise todas las faltas que ameriten una suspensión laboral. La empresa puede seguir enviando amonestaciones escritas pero si quiere suspender el trabajo y por ende perjudicar la remuneración a un trabajador, es necesario discutirlo en un comite paritario que resuelva cada caso.
Bueno, esto son aportes generales, para una agenda general que no se limite a parchar problemas o resolver demandas sectoriales. Porque de lo que se trata es de ir hacia cambios que le den más poder a la clase trabajadora.
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