4 de marzo de 2010

Aplicar sanciones en el sindicato

En un sindicato no faltan aquellos afiliados que por diferentes razones no cumplen los acuerdos tomados o lo que señala el estatuto. De esta manera, cometen faltas disciplinarias que generalmente se encuentran señaladas en el Estatuto sindical y son sancionadas. ¿Pero quién se encarga de aplicar las sanciones? ¿que instancia tiene capacidad de juzgar y sancionar al afiliado o dirigente que comete una falta?

En el pasado, la administración de la justicia sindical estaba basada en la asamblea de pares, que se transformaba en una suerte de tribunal popular para decidir sobre acusaciones y sanciones. Este modelo asambleístico tiene serias limitaciones por ser muy volátil y arbitrario. Así los sindicatos rápidamente lo dejaron de lado.

Lo que siguió fue establecer una suerte de policía interno en la figura del "secretario de disciplina" que era una especie de guardia y juez expeditivo para sancionar faltas leves. Hoy en día, muchos sindicatos aún tienen este cargo en sus estatutos, aunque ha demostrado ser muy débil para juzgar y sancionar delitos mayores en la organización sindical.

Lo que estamos discutiendo no es ciertamente, la metodología para resolver disputas internas sino los procedimientos para aplicar sanciones por faltas debidamente tipificadas en un estatuto sindical. Las diferencias sindicales no se resuelven mediante suspensiones o sanciones, sino mediante el debate abierto. Ciertamente, no podemos ser ingenuos, muchas veces un grupo que aparece como opositor, al no poder construir una mayoría alternativa, decide violentar la institucionalidad buscando una ruptura, que le permita abrirse un espacio propio. Eso se llama "divisionismo" y es una falta, un error e incluso un acto de traición a la unidad sindical.

Las prácticas divisionistas generalmente están tipificadas como delitos graves en los estatutos sindicales y ameritan mayormente una expulsión.

En las últimas décadas  ha cambiado la forma que se administra justicia en el movimiento sindical internacional. Como decíamos, el esquema más tradicional se basaba en algún tipo de secretario de control y disciplina, que era un igual a sus pares. Este modelo ampliamente extendido entre sindicatos de base, paso a federaciones y confederaciones. Uno de los principales problemas de este sistema es el peligro de cometer arbitrariedades. Por esta razón la tendencia actual es la de establecer órganos autónomos de administración de justicia, diferentes a los cuerpos de dirección sindical. Es decir, se separan las instancias de dirección de las instancias de justicia. Es un proceso similar a la modernización del estado, donde poder ejecutivo y poder judicial están separados.

Generalmente estos cuerpos son integrados por afiliados de mayor antiguedad, es una suerte de "consejo de ancianos" que permite aprovechar la amplia experiencia acumulada de los mayores, así como su prudencia y sabiduría. En el movimiento sindical las principales confederaciones han establecidos "consejos de control, garantías o vigilancia" por ejemplo CGT de Francia, CCOO y UGT de España, CGIL de Italia, DGB de Alemania, FNV de Holanda, LO de Noruega. En la CUT Brasil se tienen consejeros fiscales para el control de la administración económica y son las asambleas o plenarias las que aplican sanciones.

A nivel de sindicatos de empresa o de base, lo adecuado es contar con un pequeño Consejo de vigilancia de tres miembros, que no sean dirigentes. En una federación, el número puede ser de cuatro o cinco.  

En la CGTP se ha establecido un Consejo de Vigilancia como una instancia de administración de justicia y fiscalización administrativa a la vez. En ese sentido, el estatuto de la central mariateguista es uno de los más avanzados y completos en América latina. El diseño estatutario de la CGTP es muy claro, solamente el Consejo de Vigilancia puede aplicar las sanciones disciplinarias. Para ser miembro del Consejo de Vigilancia se requiere de una afiliación sindical no menor a cinco años.

En el diseño normativo de la CGTP no hay posibilidad estatutaria para sancionar alguna falta grave por fuera del Consejo de Vigilancia. Los delegados sindicales entendieron que este modelo nos permite evitar cualquier uso arbitrario de la justicia sindical. Es un sistema cerrado. Por encima del Consejo de Vigilancia solamente se encuentra el Congreso como instancia superior. Esto permite un funcionamiento libre de las pasiones que provocan muchas veces los enfrentamientos internos. 

Las ventajas de un Consejo de Vigilancia son muchas: imparcialidad, celeridad, transparencia son algunas de ellas. De esta manera, desde el afiliado de base hasta los más altos dirigentes pueden disponer de un mismo procedimiento de administración de justicia.