30 de abril de 2009

Primero de Mayo 2009

Primero de Mayo de 2009. Mitín en la Plaza Dos de Mayo de Lima. Desde las 10.00 am.

Y como una primicia especial, aqui les pasamos el programa oficial del Mítin el día de mañana.

  • 09:30 a.m. Comisión a Romería al Cementerio “EL ANGEL”
  • 10:00 a.m. Llegada de delegaciones sindicales a la Plaza Dos de Mayo
  • 10:00 a.m. Pasacalle desde el Parque Universitario a la Plaza Dos de Mayo.
  • 10:15 a.m. Inicio de Actividad Cultural
  • 11:00 a.m. Música Criolla "Carlos Mejia y los Trovadores Sindicales"
  • 11:15 a.m. Baile Festejo de Ica
  • 11.30 a.m. Baile Tondero.
  • 11.40 a.m. Danza de la Selva
  • 11:50 a.m. Teatro: Obra “CERCADO” de Gregorio Díaz
  • 12.10 m. Entonación del Himno Nacional
  • 12:20 m. 1º Orador: Representante Mujeres CPS
  • 12:30 m. 2º Orador: Javier Diez Canseco – Coordinadora Política Social
  • 12:40 m. Poema a cargo de Dante Castro. Poeta (sic).
  • 12:50 m. 3º Orador: Gisela Ortiz – Organizaciones de Derechos Humanos y familiares de las victimas de la Cantuta y Barrios Altos
  • 13:00 p.m. 4º Orador: Alberto Pizango - AIDESEP
  • 13:10 p.m. Declamación por: Sra Delfina Paredes.
  • 13:20 p.m. 5º Orador: Julio César Bazan, Presidente de la CUT
  • 13:30 p.m. 6º Orador: Ollanta Humala, Presidente del Partido Nacionalista
  • 13:40 p.m. 7º Orador: Mario Huamán, Secretario General de la CGTP.
  • 13:45 p.m. Aplausos y vítores.
  • 13:50 p.m. Himno de los trabajadores: La Internacional
  • 14:00 p.m. Sikuris
  • 14:10 p.m. Diablada a cargo de "Gisella la princesa de Yahanuanca y sus diablitos"
  • 14.20 p.m. Cierre y clausura

Sobre Camposol, TALSA, Virú y otros sindicatos de la agroindustria

La CGTP viene trabajando desde hace un tiempo en el sector agroindustria, allí además se ha formado una "Alianza por los derechos laborales en la agroindustria" donde participo como CGTP junto con los sindicatos del sector y la ONG Aurora Vivar que apoya mediante un proyecto de cooperación las actividades de la alianza.

Estuve en Sullana esta semana, para una reunión de los sindicatos de agroindustria. Este tema tiene diferentes entradas. Hay un tema orgánico, es decir, sobre la manera de organizar a los trabajadores de la agroindustria; programático, pues no tenemos clara la plataforma común a todos. Jurídico, pues las empresas se pasean en la legislación laboral. En resumen, necesitamos unja estrategia sindical conjunta, articulada y viable. No existe y por eso no tenemos avances en este sector.

En uno o dos post he puesto algo al respecto, aquí y aquí. Lo más reciente es la ola de movilizaciones que se registran en el norte, en la región de La Libertad.




"Las uvas de la ira" toca entre otras cosas el tema de las dificultades de organización de los trabajadores agrarios durante la depresión en EEUU. Dirigida por John Ford, adapta la novela de su tocayo Steinbeck. Actúa Henry Fonda. Imprescindible.





El tema es la crisis económica, que ya sea como pretexto o razón esta provocando despidos masivos. Por esta razón, los trabajadores de las empresas agroindustriales del Valle de Virú como Sociedad Agrícola Virú SA, Camposol S.A y TALSA vienen realizando marchas y movilizaciones alrededor de la siguiente plataforma:

  • No más descansos temporales que sirven para encubrir los despidos arbitrarios.
  • Que las empresas cumplan con los acuerdos pactados en Convenios Colectivos.
  • Las empresas deben velar por el bienestar social de sus trabajadores y sus familias.
  • Responsabilidad Social empiece por casa.
  • Respeto a las 8 horas de trabajo y el pago de horas extras.
  • Pagos de beneficios sociales, aguinaldos por navidad, fiestas patrias y CTS, indemnización por despido arbitrario.
  • Compromiso de las empresas de gestionar la atención de calidad en los establecimientos de ESSALUD.
  • El respeto a los horarios establecidos, sin condicionar a los trabajadores.
  • La entrega de utilidades con transparencia, las empresas deben crear mercantiles con productos de primera necesidad.
La plataforma me parece aún muy básica. No es la plataforma que va a movilizar a todos los trabajadores. Sin embargo, igual el miércoles 29 pasado se realizó una marcha de los sindicatos mencionados hacia la ciudad de Trujillo.

Los compañeros del Sindicato de Camposol nos informa que la empresa viene despidiendo trabajadores bajo el sistema de descanso temporal. A la fecha ya van cerca de mil cesados con el argumento que no hay producción ante el cierre de mercados por efectos de la crisis económica; sin embargo, la empresa están adquiriendo más terrenos y diversificando sus productos con el el apoyo del Gobierno para ampliar sus mercados,.

El sindicato de Sociedad Agrícola Virú informa que la empresa continua hostilizando y amenazando de despidos a los dirigentes sindicales cambiándolos de puestos de trabajo, sigue incumpliendo con las medidas de prevención, como capacitación, mantenimiento de equipos y supervisión. La empresa ahora esta contratando personal de afuera dejando sin trabajo al personal que vive en el Centro Poblado Víctor Raúl, que tienen experiencia y más tiempo de labor en la empresa, violando el derecho a preferencia en la recontratación establecido por el Art. 69º del Decreto Supremo 003-97-TR. Los compañeros deTalsa S.A nos informan que la empresa se niega a brindar información sobre el estado financiero y no entrega utilidades para los trabajadores.

No debemos olvidar que en la agroindustria cerca al 80% de la fuerza laboral es femenina y trabajan en condiciones mínimas de protección. Por ejemplo, me informan que las compañeras laboran en camiseta y short en la sección de congelado de la empresa Camposol, durante los turnos de noche.

A grandes rasgos esta es la situación. El problema aquí no se trata de simplemente luchar y luchar. Se trata de encontrar una estrategia sindical que realmente sea exitosa.Una estrategia sindical implica un objetivo claro, medios para alcanzarlos y un espacio desde donde articular intereses.

Otro tema es el régimen de contratación. Unos pocos son casi estables y los más precarios son los "temporeros" que laboran precisamente para las temporadas de cosecha. Los sindicatos de empresa no pueden afiliar a los temporales por lo que solamente representan a una minoría. eso les quita fuerza a la hora de la negociación colectiva, pero sobre eso diremos más cosas en otro post.

En resumen, actualmente existen unos pocos sindicatos de empresa, un sindicato nacional de rama y un sindicato regional de rama. La negociación colectiva es casi nula y complicada. Las protestas son aisladas, esporádicas y poco eficaces. Más allá de la denuncia, es responsabilidad del movimiento sindical repensar una estrategia organizativa, programática y de lucha para el sector agroindustrial.


29 de abril de 2009

Plantón de Sindicato CLARO: Por fin !!

Reproduzco tal cual el comunicado del Sindicato de Trabajadores de la empresa América Móvil Perú (CLARO) que ha llegado a mi correo. Los compas del Sindicato CLARO por fin se animan a iniciar la presión en las calles. Más vale tarde que nunca. La movilización debe ser contundente para que la empresa se vea afectada. Los lugares han sido bien elegidos. Necesitan nuestro apoyo y solidaridad. Allí estaremos.

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PLANTON
JUEVES 30 DE ABRIL - 3 PM

ORIGEN

EMBAJADA DE MEXICO
AV. JORGE BASADRE CDRA. 7, SAN ISIDRO

FINAL
SEDE ADMINISTRATIVA DE CLARO
AV. CARLOS VILLARAN CDRA. 2, URB. SANTA CATALINA, LA VICTORIA

EN DEFENSA DE NUESTROS DERECHOS LABORALES, POR LA LUCHA INCLAUDICABLE DE LA REPOSICION DE NUESTROS COMPAÑEROS DESPEDIDOS, EN OBEDIENCIA CON NUESTROS PRINCIPIOS, DEMOSTRANDO LA FUERZA DE NUESTRO SINDICATO
Y DISPUESTOS A LUCHAR DE CUALQUIER FORMA LEGAL PARA DEFENDER ELDERECHO DE LIBRE SINDICACION EN AMERICA MOVIL PERU SAC (CLARO)

EL SINDICATO UNITARIO DE TRABAJADORES DE AMÉRICA MÓVIL PERÚ SAC(SUTAMP) LOS INVITA A PARTICIPAR ACTIVAMENTE DE NUESTRO PLANTON CUYOPUNTO DE ORIGEN ES LA EMBAJADA DE MÉXICO QUIENES EN UNA CLARA ACTITUD DE SOLIDARIDAD CON LA EMPRESA DE CAPITAL DE SU PAIS NOS CIERRA LASPUERTAS DE LA CONVERSACIÓN, ACTITUD REPROCHABLE QUE NO HACE SINO REFORZAR NUESTRA CLARA POSICIÓN DE RECHAZO A QUIENES NO CUMPLEN LASLEYES DE ESTE PAÍS QUE ABRE LAS PUERTAS A SU INVERSIÓN.

EL PERÚ ES UNPAÍS PACÍFICO Y LOS PERUANOS SOMOS GENEROSOS CON NUESTROS HERMANOS DETODAS PARTES DEL MUNDO, PERO LO QUE NO PERTITIREMOS JAMAS ES QUEPISOTEEN NUESTROS DERECHOS Y SE BURLEN DE NOSOTROS.NO LO VAMOS A PERMITIR ... !!!

EL PUNTO FINAL DE NUESTRA MARCHA SERÁ EL EDIFICIO ADMINISTRATIVO DEAMÉRICA MÓVIL PERÚ SAC (CLARO) EN EL QUE FIRMEMENTE ELEVAREMOS NUESTRAVOZ DE PROTESTA POR LA ACTITUD CAVERNICOLA DE SUS DIRECTORES AL HABER DEJADO SIN TRABAJO A LA JUNTA DIRECTIVA EN PLENO DEL SUTAMP Y POR EL HOSTIGAMIENTO QUE NUESTROS AFILIADOS VIENEN SUFRIENDO CON EL FIN QUERENUNCIEN AL SINDICATO, ESTA EVIDENTE CONDUCTA ANTISINDICAL YA HA SIDONOTIFICADA AL MINISTERIO DE TRABAJO A FIN QUE CONSTATE Y CORRIJA ESTA SITUACIÓN QUE NO HACE SINO DARNOS MÁS FUERZA PARA MANTENER NUESTRAS CONVICCIONES DE FORTALECIMIENTO DEL SUTAMP, ASÍ COMO LA LUCHA POR LAREPOSICIÓN DE NUESTROS COMPAÑEROS DESPEDIDOS.

EN ESTA OPORTUNIDAD NECESITAMOS DE VUESTRO APOYO SOLIDARIO CON LAFINALIDAD DE TENER UNA IMPORTANTE REPRESENTACION DE APOYO DE NUESTROS HERMANOS GREMIOS SINDICALES, TODA VEZ QUE LA UNIDAD EN NUESTRAS LUCHAS ES FUNDAMENTAL PARA LOGRAR LOS RESULTADOS ESPERADOS, CON VUESTRA PARTICIPACIÓN ESTAMOS SEGUROS QUE NUESTRA VOZ DE PROTESTA SERÁ MÁS FUERTE.

ESPERAMOS CONTAR CON USTEDES…!!
DESDE YA QUEDAMOS AGRADECIDOS POR ANTICIPADO

CORDIALMENTE,

SINDICATO UNITARIO DE TRABAJADORES DE AMÉRICA MÓVIL PERÚ SAC - SUTAMP

21 de abril de 2009

Bases en conflicto: MOLITALIA Y AMBEV

La CGTP ABA es una federación de rama. Surge en el marco de la reestructuración organizativa de la Confederal y agrupa a más de 26 sindicatos del sector de alimentos, bebidas y afines. Es una federación que en el futuro será una excelente herramienta para los trabajadores del sector.

Ellos nos envian un par de notas sobre bases sindicale en conflicto.

ATROPELLO DE MOLITALIA S.A

MOLITALIA S.A, la empresa de origen italiano, la de “DESDE ITALIA COMO EN ITALIA” fundada hace 45 años en (1964), por la familia de inmigrantes italianos PIAGGIO, actualmente de propiedad de un importante grupo latinoamericano; empresa que inicialmente fabricaba harina de trigo que comercializaba con su nombre, hoy dueña desde 1997 de la popular y conocida empresa COSTA S.A, fabricante de galletas, bizcochos, etc., que más tarde pasaron a engrosar la variada gama de productos fabricados por Molitalia s.a, junto a los productos golosinaros que producía AMBROSOLI PERÚ S.A, empresa que MOLITALIA también adquirió en el 2001.

Todo gracias al constante esfuerzo de sus trabajadores en conjunto; con fecha 08 de Abril del 2009, por medio de su apoderado JOSÉ LUIS CORREA NARANJO procedió a DESPEDIR FRAUDULENTAMENTE a 7 trabajadores afiliados al “SINDICATO DE TRABAJADORES DE MOLITALIA S.A – PLANTA LOS OLIVOS” planta donde antiguamente funcionaba COSTA S.A antes de ser adquirida por MOLITALÍA, por el solo hecho de atreverse a reclamar por el pago correcto y justo de las utilidades que por Ley le corresponde a los trabajadores en el Perú, pero que estos señores de MOLITALIA S.A, argumentando que la culpa la tiene la crisis mundial distribuyó a cada trabajador la suma de tan solo S/.- 200.00 nuevos soles, unos $, 65.00 dólares americanos, correspondientes al ejercicio Enero – Diciembre 2008, cuando en años anteriores recibieron sumas entre los S/.- 3,000 nuevos soles unos $. 960 dólares aprox., igual reclamo realizaron los trabajadores del sindicato de MOLITALIA S.A, Planta de la Av. Venezuela de la ciudad de Lima en el Perú.

Los Trabajadores sindicalizados fueron separados de sus puestos de trabajo debido a la supuesta comisión de falta grave a decir de los funcionarios de Molitalia s.a, como es el supuesto insulto y grave indisciplina cometido por los despedidos compañeros hacia los supuestos aludidos funcionarios, COSA DESMENTIDA TAJANTEMENTE por los trabajadores.

CGTP – ABA, lanza su voz de protesta dirigida a la empresa MOLITALIA S.A, y un llamado severo de atención de parte de las autoridades del Ministerio de Trabajo; del Poder Judicial; del Gobierno y del Congreso de la República para que ponga mano dura, ante estos abusos cometidos por los empresarios contra nuestros hermanos trabajadores del sector Alimentos, bebidas y afines, a quienes sancionan inventando miles de argumentos por demás falsos con tal de acallar las justas protestas de los mismos, olvidando que gracias a los trabajadores amasan grandes fortunas con los que adquieren mas activo fijo, que se niegan a compartir con los reales generadores de los mismos.


HUELGA EN AMBEV PERU SAC


Los trabajadores afiliados al SINDICATO UNICO DE TRABAJADORES DE LA CIA CERVECERA AMBEV PERU SAC, (EMPRESA TRANSNACIONAL BRASILERA) están en plena NEGOCIACION COLECTIVA DEL AÑO 2009.

La empresa desde el inicio de la negociación en el mes de enero mantiene una actitud de intransigencia y desconsideración a sus trabajadores al NEGARLE el derecho de tener una VIDA DIGNA, negándose a dar ningún tipo de aumento, así lo viene asiendo hace tres años, y ahora se acentúa pretendiendo escudarse en la crisis mundial, por ello los trabajadores que en su mayoría son de Sullana ejecutaran el derecho legitimo que les asisten, este LUNES 20 DESDE LAS 07:00 HORAS SE DARA INICIO A LA HUELGA GENERAL INDIFINIDA, desarrollándose un plantón en la puerta de la empresa en Carretera Tambogrande km. 6.8 Sullana para luego realizar una marcha por las principales calle de la Ciudad de Sullana dándose inicio la concentración en la Plazuela GRAU a las 10:00 AM hasta llegar a la plaza de Armas.

Llamamos a la solidaridad del pueblo de Sullana a que estas empresas Transnacionales Brasileras cumplan con sus compromisos para el desarrollo de nuestra Provincia que no le DA NADA DE NADA. Asimismo de trabajo pero con DIGNIDAD!

Por lo cual pedimos a su gentil Institución, difundir esta Nota de prensa y cualquier ampliación comunicarse con el Sr. Manuel Córdova, Secretario General y el Sr. Eduardo Robledo, Secretario de defensa al correo electrónico:

sindicatoambevperusullana@hotmail.com

20 de abril de 2009

Los dilemas de la izquierda

Un articulo de este servidor sobre Los dilemas de la Izquierda publicado en la web del Partido Comunista Peruano (que semana a semana esta más interesante).

Son algunas ideas sueltas sobre la metodología de construcción de alternativas. ¿Participar en elecciones o construir la organización política? ¿Las elecciones ayudan a consolidar una alternativa política? ¿El nacionalismo humalista es una alternativa de izquierdas? ¿hay un outsider de izquierdas esperando su turno de dar una sorpresa electoral?

Estas preguntas van dando vueltas en las discusiones sindicales y políticas. Mis intentos de respuesta son como siempre hipótesis para discutir.

17 de abril de 2009

Puñitos

Como otros blogs, le entro a los post de comentarios variados y cortos.

La FITTVC es la federación internacional de los trabajadores del textil, vestuario y cuero que ha venido apoyando a los trabajadores textiles peruanos. Su contacto aquí es la Federación Nacional de Trabajadores Textiles, precisamente la que recibe tantas críticas y denuestos de parte de la "Coordinadora Sindical Textil" (es decir, los tres o cuatro sindicatos del grupo Topytop). Hace poco -a partir de los informes de la federación nacional- la Internacional se ha pronunciado duramente contra la empresa textil Hialpesa que -como muchas otras- aprovecha el regimen laboral especial para abusar de los trabajadores y obstaculizar la labor sindical.

Sindicatos en supermercados. Aquí la cosa va lenta. tenemos un sindicato pero pocos afiliados. Todos los supermercados en el Perú son antisindicales. Nos informan los trabajadores que se dan abiertamente charlas para desanimarlos de formar una organización gremial. En EEUU la situación no es muy diferente. La empresa WallMart (que aparentemente quiere ingresar al Perú) es famosa por su política anti sindical. Fijense en un dato: la federación sindical del comercio (UFCW) ha enviado 60 (si sesenta organizadores sindicales) a alrededor de 100 WallMarts en EEUU. ¿Y por aquí? Se necesitan voluntarios.


Doe Run. La empresa minera Doe Run Perú vive una situación extraña. Todos pensábamos que era una empresa económicamente solvente. Contanima La Oroya de manera impune mientras retrasa su PAMA. De pronto aparece al aborde de una crisis financiera. El gobierno y otras empresas le prometen un plan de salvataje. Luego, suspende la actividad del 95% de los trabajadores. Crea desconcierto y rechazo en La Oroya. Hoy da marcha atrás y los trabajadores retoman sus actividades "al parecer por seis días". Como sabemos el dueño de la empresa no es alguien que se caracterice por su "responsabilidad social".

Mitin del Primero de Mayo. Ya empiezan a moverse las reuniones y coordinaciones para el mitin. Hay buen ambiente. El reto es ver que los nuevos sindicatos aparezcan. Y que los más viejos traigan su gente. Como es habitual todos quieren micrófono. Los más pintorescos son aquellos que no llenan ni la banca de un parque. Pero también reclaman sus 5 minutos de fama los otros, esos que se pasan todo el año despotricando de la CGTP, sus acuerdos, sus errores y todo lo malo que hace la central mariateguista por no seguir sus iluminados consejos, que mágicamente garantizarían una "conducción clasista". Con mucha confianza se quieren subir al estrado que va a poner -precisamente- la CGTP, para hablarle -precisamente-, a los afiliados y simpatizantes de la CGTP. ¿Lo lograrán?

Todo lo que quieres saber sobre la Negociación Colectiva (Parte IX)

Bueno, ya esta casi todo dicho.
Finalmente, coloco algunos gráficos que hice para cuando dicto alguna charla o curso sobre este tema. Estos cuadros son de libre disponibilidad para que todos los puedan usar en cursos o charlas similares. En esos casos, seria correcto y un gesto de amabilidad que siempre se señale al autor. Si hacen clic en la imagen se ve con mayor resolución y pueden "bajarla" a su computadora.



El proceso general y sus diferentes opciones.




Las primeras etapas



La conciliación y la poco usada mediación


El arbitraje





La temida y eficaz huelga



Los plazos inicales, para entender porque las empresas se demoran tanto.

Todo lo que quieres saber sobre la Negociación Colectiva (Parte VIII)

Conclusiones finales

Como hemos visto, el procedimiento de la negociación colectiva es bastante complejo y lamentablemente esta orientado a favor de los empresarios. Los cambios en la legislación peruana provocados por el neoliberalismo, nos han dejado un marco jurídico desigual y pro empresarial. A pesar de estos inconvenientes, es posible, con la razón y la fuerza defender con éxito los intereses y derechos de la clase trabajadora.

La estrategia sindical debe de articularse alrededor de un repotenciamiento de la capacidad de negociación de la clase trabajadora. Esto implica dar prioridad, asesoría, apoyo y solidaridad a los sindicatos donde se desarrollan procesos de negociación ya sean grandes o pequeños con el objetivo de conseguir mejores convenios, tanto por su cobertura, como por su calidad.

Los convenios deben de comprender un año de duración y regular incrementos salariales, pero también los siguientes temas: régimen de contrataciones, eliminación de services, horas extraordinarias, jornadas de 8 horas, libertad sindical efectiva, licencias sindicales, programas de formación laboral extensos e intensivos con acreditación oficial, cláusulas contra la discriminación por género o edad, paternidad compartida, contra el acoso sexual entre otros temas.

Si conseguimos derrotar la ofensiva empresarial desde abajo, estaremos debilitando su resistencia como clase, especialmente en los espacios donde ahora es fuerte como el lobby parlamentario. No tenemos la fuerza para derrotar la ofensiva contra la libertad sindical y la tercerización desde el Estado, pero podemos derrotarlos empresa por empresa, logrando convenios colectivos que aseguren la libertad sindical, eliminen las services y regulen los contratos por servicios no personales. Los próximos años serán el escenario donde los sindicalistas encontraremos la estrategia adecuada para lograr los resultados concretos, reales y seguros que estamos buscando desde hace tiempo. Esperamos que estas líneas, ayuden en ese proceso.

16 de abril de 2009

Todo lo que quieres saber sobre la Negociación Colectiva (Parte VII)

¿Qué hacer durante la huelga?

Durante la huelga, cada dirigente formará una comisión para sostener la medida. La más importante es la de Comisión de Defensa, pues es la que articula el trabajo de los abogados y demás profesionales que asesoran al sindicato así como mantiene el canal de comunicación abierto con la empresa. La huelga no suspende el diálogo con la empresa. Por el contrario es necesario reunirse y seguir dialogando con la empresa para hallar una solución a las demandas laborales.

La Comisión de Organización se encarga de los piquetes. Como mínimo debe de existir un piquete en la puerta de la empresa de manera permanente y otro en el ministerio de trabajo. Los piquetes pueden ser rotativos para que todos participen de manera equitativa en los mismos. Se pueden organizar ollas comunes, las cuales son también útiles para atraer a los medios de prensa. También es necesario llevar la huelga a lugares públicos como iglesias, medios de prensa, centros comerciales, etc.

La comisión de economía se encarga de sostener la caja de resistencia. Es importante entregar un aporte aunque sea mínimo para todos los trabajadores en huelga. Para eso se requiere de la solidaridad sindical y ciudadana. Se pueden realizar actividades, bonos de solidaridad y equipos para recorrer la ciudad y sostener la olla común. Todas estas acciones buscan darle presencia en los medios a la huelga.

Todos estos esfuerzos están orientados al éxito de la medida de lucha. Todo dirigente sabe que cada día que pasa en huelga, el ánimo va decayendo, los afiliados se van desmoralizando. Hay una curva del descenso del entusiasmo. Es normal y la tarea de la dirección sindical es lograr que la base se mantenga lo más comprometida el mayor tiempo posible. Para esto es necesario darle información mediante asambleas, boletines. la solidaridad de otros sindicatos es de mucha ayuda.

¿Cuándo termina la huelga?

La huelga y el arbitraje son los puntos finales del proceso de negociación. Cuando la comisión negociadora considera que las conversaciones con la empresa ya han llegado a un acuerdo, se convoca a una asamblea general y se somete la propuesta final de la empresa a la decisión democrática de os trabajadores. Si están de acuerdo, se toma la decisión de "levantar la huelga" y se redacta un acta que queda en el libro de actas de la organización sindical. La medida se hace efectiva al día siguiente.

La huelga puede ser exitosa o un fracaso. Tiene éxito cuando obviamente se han alcanzado los objetivos de la misma: el aumento, la reposición, mejores condiciones de trabajo o un cambio en los contratos. En ese caso se firma el convenio. Tres copias: una para el sindicato, otra para la empresa y la tercera a la autoridad de trabajo.

Una huelga exitosa no es solamente el logro de las reivindicaciones económicas. Una huelga es también una escuela de lucha. A lo largo del desarrollo de la misma aparecen nuevos líderes, se descubre las capacidades de cada dirigente. Algunos salen más consolidados por su claridad de pensamiento y por las decisiones correctamente tomadas, otros no dan la talla y deberán ser cambiados.

Decimos que la huelga es una derrota, cuando luego de un tiempo de paro, la empresa ha logrado resistir el golpe económico y los trabajadores ya empiezan a aflojar. Una dirección responsable no puede dejar que la huelga se caiga por si misma, es decir que los trabajadores regresen a laborar desordenadamente.

En una situación crítica, aún queda una salida temporal: la suspensión de la huelga. Es decir, no se levanta la huelga, pues esto le pone término oficialmente, sino se deja en suspenso la misma, se regresa a laborar mientras se reordenan nuestras fuerzas para luego retomar la medida o encontrar otra salida más airosa. Si la huelga se levanta sin hallar una solución, es pues una derrota. Se cierra el proceso de negociación colectiva y debemos esperar al próximo año.

15 de abril de 2009

Todo lo que quieres saber sobre la Negociación Colectiva (Parte VI)

Si no hay solución….la huelga

La huelga es la principal arma de lucha de un sindicato. Su efecto, cuando se realiza en las condiciones ideales, es devastador. Demuestra el verdadero poder de la organización gremial. Y puede lograr las mayores conquistas para la lucha de los trabajadores y trabajadoras.

Pero por eso mismo, esta herramienta de lucha ha sido siempre temida por empresarios y gobiernos. La legislación actual heredada de Fujimori, limita, reduce y restringe de manera significativa el ejercicio del derecho de huelga. Pero aún así, una buena huelga resulta un arma poderosa.

Veamos primero la parte procedimental para realizar adecuadamente una huelga. Luego que en la conciliación nos hemos dado con la intransigencia de la empresa y a nuestro juicio, es posible doblegar esa posición; descartamos el arbitraje y nos lanzamos a la huelga. Lo que debemos recordar es que una huelga es un instrumento. Es un medio, no un fin en si mismo. No hacemos huelgas porque nos guste o para agudizar un conflicto o por consigna partidaria. Una huelga es un mecanismo para presionar al empresario a aceptar nuestros reclamos, para obligarlo a escucharnos. Y por lo tanto, una huelga esta en función de dichos objetivos.

Primero veamos los aspectos legales. el artículo 73 del D.L. Nº 25593 indica que para declara una huelga se requiere:

  • a. Que tenga por objeto defensa de los derechos e intereses profesionales de los trabajadores en ellas comprendidas.
  • b. Que la decisión sea adoptada por más de la mitad de los trabajadores a los que comprende, reunidos en asamblea y mediante rotación universal, individual, directa y secreta.
  • c. Tratándose de sindicatos de actividad o gremio, cuya asamblea esté conformada por delegados, la decisión será adoptada en asamblea convocada expresamente y ratificada por las bases.
  • d. Que sea comunicada al empleador y a la autoridad de trabajo, por lo menos con cinco (05) días útiles de antelación, o con diez (10) tratándose de servicios públicos esenciales, acompañando copia del acta de votación.
  • e. Que la negociación colectiva no haya sido sometida a arbitraje.

Se presenta a la autoridad, es decir, al ministerio de trabajo el "plazo de huelga". A partir de allí hay que realizar la más amplia difusión para preparar el éxito de la medida de fuerza. Si el ministerio declara improcedente la huelga, se puede subsanar las razones objetadas. En el gráfico se puede ver el procedimiento en detalle.

Nuestro objetivo es que el Ministerio califique a la huelga como “procedente”. En este aspecto, el apoyo de la CGTP es clave por su peso político.

Si nuestra huelga no es indefinida, y tiene un plazo determinado, debemos de ratificarla si es necesario prolongarla. La consulta será convocada por el sindicato o no menos de la quinta parte de los trabajadores afectados por la huelga y se sujetará a los mismos requisitos que la declaratoria de huelga.

Tipos de huelga que están prohibidos

Como era de esperarse, la legislación prohíbe algunos tipos de huelga y limita el alcance de la misma: En el artículo 81º del dispositivo legal citado prohíbe las modalidades irregulares tales como:

• Paralización intempestiva.
• Paralización de zonas o secciones neurálgicas de la empresa.
• Trabajo a desgano, a ritmo lento o reglamento. Lo que se llamaba "huelga de brazos caidos"
• Reducción deliberada del rendimiento o cualquier paralización en la que los trabajadores permanezcan en el centro de trabajo.
• La obstrucción del ingreso al centro de trabajo.
• La violencia sobre bienes o personas.
• Se exceptúa de la suspensión de actividades a aquellas labores indispensables para la empresa cuya paralización ponga en peligro a las personas, la seguridad o la conservación de los bienes o impida la reanudación inmediata de la actividad ordinaria de la empresa una vez concluida la huelga. Así como del personal de los servicios públicos esenciales.
• Las huelgas políticas cuando se inician o sostenga por motivos políticos con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados.
• Pero cuando la huelga es declarada, el empleador no puede contratar personal de reemplazo para realizar las actividades de los trabajadores en huelga, de lo contrario tendría que ser sancionada conforme a ley.

La huelga implica las siguientes acciones:

  • a. Determina la total abstención de de los trabajadores en ella comprendidos, con excepción del personal que cumple actividades indispensables para la empresa, del personal de dirección o de confianza y del personal de los servicios públicos esenciales.
  • b. Suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive la obligación de abonar la remuneración, es decir, no nos pagan pero no se afecta la subsistencia del vínculo laboral.
  • c. Impide retirar del centro de trabajo las maquinarias, insumos u otros bienes, salvo circunstancias excepcionales con conocimiento previo de la autoridad de trabajo.
  • d. No afecta la acumulación de antigüedad para efectos de la compensación por tiempo de servicios.

Desde un punto de vista sindical, para llegar a una huelga debemos de considerar lo siguiente:

  • a.- Nivel de unidad de los trabajadores. Un colectivo dividido y en conflictos internos, difícilmente podrá llevar a éxito una huelga.
  • b.- Nivel del estado de ánimo de los trabajadores. Lo que se denomina "espíritu combativo".
  • c.- Nivel de la economía sindical. Una caja sindical pequeña no podra resistir muchos días de huelga.
  • d.-Un equipo de dirigentes consecuentes y experimentados. La inexperiencia, el radicalismo verbal y la cólera no son buenos consejeros para una huelga. Si en el sindicato no hay experiencia, para eso esta la federación o la confederal.
  • e.- Nivel de la solidaridad sindical. Un sindicato aislado tendrá una huelga aislada y en derrota. Es necesario preparar los contactos sindicales para recibir apoyo a lo largo de la huelga
  • f.- Un buen equipo de prensa. Una huelga que no aparece en los medios de comunicación, no existe. Es necesario articular una estrategia de prensa con periodistas afines y líderes sindicales.

La huelga es un medio de presión. Muchas veces, la posibilidad de llegar a una huelga es lo que obliga a los empresarios a ceder. Entocnes, la estrategia sindical debe basarse no solo en el uso de la huelga, sino en la amenaza de uso de dicha medida.

¿Cómo organizo una huelga exitosa? en la próxima entrega....

14 de abril de 2009

Todo lo que quieres saber sobre la Negociación Colectiva (Parte V)

Que lo decidan los árbitros: El arbitraje

El arbitraje es un procedimiento para resolver las situaciones donde no es posible llegar a un acuerdo. Presupone que en las etapas anteriores no se ha alcanzado el consenso por que las partes no deponen sus intereses. Se supone, entonces que ambos actores maximizan sus objetivos y de esta manera es difícil hallar un justo medio. Por esta razón, el arbitraje propone otro medio de llegar a un acuerdo.

Cada parte debe replantear su posición. En este momento ya no es posible sostener posiciones extremas o maximalistas, pues el mecanismo para la resolución no es el consenso. Es decir, el sindicato propone un arbitro y la representación de la empresa otro. Los dos árbitros a su vez definen un tercer arbitro. El cual queda como presidente del Tribunal Arbitral. Los tres deben estudiar la propuesta sindical y empresarial y darle la razón a una de ellas. No pueden consensuar, matizar, sumar o mezclar las propuestas. ¿Porque razón? Por que ellos no pueden consensuar donde los legítimos representantes no lo han logrado. Por tal razón, solamente pueden optar por una de las dos posiciones. O le dan la razón a la propuesta de los trabajadores o a la propuesta de la empresa.

En caso que el empleador o los trabajadores opten por el arbitraje, al ser este eminentemente voluntario, ambas partes deben suscribir un acta denominada “Compromiso Arbitral” en donde consta su decisión de someter la controversia a arbitraje.

Dicha acta debe contener la modalidad de arbitraje que puede estar a cargo de un arbitro unipersonal, un tribunal, cuyo número de miembros debe ser impar, una institución representativa, la propia Autoridad Administrativa de Trabajo o cualquier otra modalidad que las partes acuerden.

Si no hubiere acuerdo sobre la modalidad del arbitraje se constituiría de oficio un tribunal tripartito integrado por un árbitro que debe designar cada parte y un presidente designado por ambos árbitros, o, a falta de acuerdo, por la AAT. Las partes deberán designar a sus árbitros en un plazo no mayor de 5 días hábiles de suscrito el compromiso arbitral, de no hacerlo la AAT designará el árbitro correspondiente.

PROCESO ARBITRAL

Se inicia el proceso arbitral con la aceptación del árbitro o en su caso de la totalidad de los miembros del tribunal. Dicha aceptación debe constar en un acta que se levante entre las partes en conflicto, en este acto además presentaran su propuesta final por escrito, pudiendo dentro de los 5 días hábiles siguientes, formular observaciones debidamente sustentadas respecto de la propuesta final de la otra parte.

El procedimiento arbitral tiene una duración máxima de 30 días naturales, de haberse iniciado formalmente. Dentro de los 5 días hábiles de concluida la etapa del proceso el árbitro o tribunal arbitral convocará a las partes a fin de darles a conocer el laudo que pone fin al procedimiento arbitral.

LAUDO ARBITRAL

Debe recoger en su integridad la propuesta final de una de las partes, empero, por razones de equidad puede atenuarse algún aspecto de la propuesta elegida por considerarse extrema. Los tres árbitros se reúnen dos veces. En ese corto lapso resuelven cual de las propuestas es la más racional y adecuada a partir de la información disponible. Así pues, de lo que se trata al elaborar nuestra propuesta para arbitraje es evaluar cuanto va a ofrecer la empresa. Y sobre esa base, elevarla ligeramente, ni demasiado ni muy poco. La decisión de los árbitros se denomina "Laudo arbitral"

IMPUGNACION DEL LAUDO ARBITRAL

En principio el Laudo Arbitral es inapelable, pero es susceptible de ser impugnado ante la Sala Laboral de la Corte Superior en dos casos:

a) Por razones de nulidad (el laudo fuera emitido bajo presión de los trabajadores derivado del ejercicio de alguna modalidad irregular de huelga – artículo 69º de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo)

b) Por establecer menores derechos a los contemplados por la Ley a favor de los trabajadores.

Un elemento en contra del arbitraje es el costo del mismo. La legislación señala que el cada parte cubre la remuneración de su respectivo arbitro y el tercero se distribuye entre ambas partes. Hay una norma que fija montos máximos según el número de afiliados. Es pues una alternativa que tiene un costo económico.

13 de abril de 2009

Todo lo que quieres saber sobre la Negociación Colectiva (Parte IV)

Si no nos entendemos, vamos a la Conciliación

La Conciliación es un mecanismo alternativo de solución de conflictos laborales, mediante la cual las partes en una Audiencia de Conciliación exponen sus posiciones ante un tercero llamado conciliador, que colabora a que éstas superen sus diferencias, identificando los intereses de las mismas. El conciliador puede proponer soluciones no obligatorias a las partes, quienes en última instancia deciden en qué términos resolverán su controversia de la manera más justa para ambas.

La lógica aquí es simple. En el trato directo, la ventaja la tiene la empresa. En la conciliación, la cancha se empareja algo y a veces, la ventaja es nuestra. En teoría, la conciliación debe permitirnos acceso a información de la empresa.

¿Cómo debemos enfrentar la conciliación?

Es una etapa en el proceso de la negociación colectiva. Generalmente llegamos a dicha etapa, porque la empresa se niega a aceptar nuestras propuestas. O hace planteamientos inaceptables. De alguna manera, entonces, la conciliación es una continuación, por lo que no es necesario repetir cosas que ya hemos hecho, como por ejemplo sustentar el pliego.

El objetivo principal en esta etapa es demostrar la solvencia económica de la empresa. Como sabemos, el argumento universal de los empresarios para evitar los aumentos es "no tengo plata". Si bien durante el trato directo es posible que el sindicato haya solicitado la información económica, muchas veces las empresas se resisten a entregarla.

Para eso, existe el Dictamen Económico Financiero, que es un informe elaborado por el Ministerio de Trabajo. Durante la conciliación es ideal contar con este informe, pues nos permite disponer de un indicador objetivo acerca de la situación financiera de la empresa. El trámite en el ministerio demora casi un mes, por lo que es necesario inicarlo lo más pronto posible.

Ahora bien, el Dictamen, es una herramienta que nos sirve a nosotros, los trabajadores, pues generalmente demuestra que la empresa SI TIENE capital y utilidades suficientes para asumir un aumento adecuado de remuneraciones. Pero la ley contempla otro instrumento: la Valorización del pliego de reclamos. En este documento, el Ministerio establece cuanto costaría a la empresa solventar el total de lo que se esta solicitando en el pliego. Como el mismo, es bastante ambicioso la valorización generalmente resulta muy onerosa, muy elevada. Esto juega en nuestra contra, pues es un elemento para que la empresa nos pida bajar nuestras expectativas.

El proceso de negociación es pues un juego de posiciones, donde uno avanza y retrocede de acuerdo a nuestra estrategia, pero también de acuerdo a los movimientos del contrario.
Tanto la comisión negociadora como la dirección sindical deben de tener en claro cuáles son las expectativas reales y factibles durante el proceso. El objetivo consiste en lograr el mayor aumento posible que la empresa este dispuesta a dar. Nada menos. Ellos lo que buscan es darnos lo menos que estemos dispuestos a aceptar.

La conciliación es la última etapa donde se busca consensualmente llegar a un acuerdo. Un sindicato débil, reducido, apático no puede aventurarse más allá de esta etapa. Pues lo que sigue ya viene con otra lógica. ¿Quien rompe la conciliación? Generalmente las empresas, más aún si nos ven débiles o disminuidos. En ese contexto pueden arriesgarse a endurecer sus posiciones para aburrirnos, cansarnos u obligarnos a romper dicha etapa. Mientras que un sindicato fuerte, es decir con alta tasa de afiliación, moral en alto, espíritu de lucha, respaldo de sus afiliados, puede presionar a la empresa con terminar la conciliación e ir a la huelga.

El conciliador tampoco va a esperar demasiado para la toma de acuerdos. Así, la conciliación tiene un periodo de tiempo relativo. La práctica nos dice que generalmente alrededor de la quinta o sexta reunión, las cosas se empiezan a apurar.

Veamos que dice la ley en este punto:

Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas D.S. Nº011-92-TR
Artículo 41º.- En el caso del procedimiento de conciliación regulado por el artículo 58o. de la Ley, se realizarán tantas reuniones como sean necesarias, siempre y cuando exista entre las partes la voluntad de llevarlas a cabo. Si una de las partes no concurriera o de hacerlo no estuviera de acuerdo con proseguir con ellas, se tendrá por concluida esta etapa.
La mediación es una etapa también en el proceso de negociación colectiva, pero no esta debidamente reglamentada en el marco jurídico. Y cómo exige acuerdo de ambas partes para que se acceda a ella, no tiene definido los plazos de intervención y puede constituir otra manera de dilatar los acuerdos, generalmente no se utiliza.

Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas D.S. Nº011-92-TR
Artículo 42º.- El mediador desarrollará su gestión en el plazo que señalen las partes, o a falta de éste en un plazo máximo de diez (10) días hábiles, contados desde su designación. Al término de dicho plazo, si no se hubiera logrado acuerdo, el mediador convocará a las partes a una audiencia en las que éstas deberán formular su última propuesta en forma de proyecto de convención colectiva. El mediador, presentará una propuesta final de solución, la que de no ser aceptada por escrito por ambas partes dentro de los tres (03) días hábiles siguientes, pondrá fin a su gestión.

Una vez terminada la conciliación/mediación y no habiéndose alcanzado acuerdo alguno, el proceso de negociación colectiva nos brinda una de dos opciones: arbitraje o huelga. Se supone que después de las etapas anteriores, los sujetos de la negociación no disponen de los elementos necesarios para alcanzar un acuerdo consensual, por lo que deben intervenir otros factores. Ya sean los árbitros o la presión económica de una huelga para resolver el conflicto.

¿Rige efectivamente la libertad sindical en el Perú? se preguntan en la PUCP

Tan grave es la situación de la libertad sindical que incluso la Facultad de Derecho de la Pontificia Universidad Católica se pregunta ¿Rige efectivamente la libertad sindical en el Perú?. Para responder dicha interrogante han organizado un foro con la participación de tres organizaciones sindicales:

- La Coordinadora Sindical Textil y de Confecciones
- El sindicato de Ripley
- El sindicato de América Móvil Perú (es decir Claro)

Lástima que las autoridades de la Facultad no han considerado a nadie del Departamento de Defensa Laboral de la CGTP que es donde se tiene un panorama más general y un diagnóstico más minucioso de esta problemática. Sus motivos tendrán.

En todo caso, es importante que este tema se discuta también en una facultad de derecho tan importante. Teníamos la impresión que la libertad sindical se estaba convirtiendo en un tema de interés solamente para los sindicalistas, puesto que los recientes abogados laboralistas egresados de dicha casa de estudios se ven a si mismos como operadores de las empresas en la tarea de impedir la formación de sindicatos (salvo claro, escasas y honrosas excepciones).

El tema de la libertad sindical no es sólo jurídico, sino básicamente político. Es decir, la no vigencia real de dicho derecho reduce considerablemente la densidad de la democracia en nuestro país. O para decirlo claramente: sin sindicatos no hay democracia.

Bueno, sin renegar más pasamos la voz a todos los interesados:

Jueves 16 de abril a las 12 del mediodía en el aula D-205 de la facultad de derecho. El ingreso es libre. Llevar DNI.

Allí nos vemos. El dato lo tome del atinado blog El Estándar Social de la gente de Ciencias Sociales de la PUCP.

10 de abril de 2009

Fujimorismo y escenario político

En los últimos días, luego de la condena a Fujimori, se viene discutiendo el nuevo escenario político que se configura a partir de dicho evento. Algunas ideas van quedando claras en esta discusión.

La condena a Fujimori, más allá de sus virtudes jurídicas, representa un duro golpe a la derecha empresarial, mediática y política. Debilita a su más radical exponente que es el fujimorismo. A pesar que sus medios de prensa tienden a sobredimensionar el arraigo popular del fujimorismo, ya sea mediante encuestas -cada vez más claramente manipuladas, como la de CPI- o de exagerar la cantidad de participantes en sus concentraciones.

El fujimorismo esta cada vez más derrotado. Keiko, a partir de la condena, se ve obligada a condicionar su agenda política a la liberación de su padre. Sospecho que el efecto de la condena tendrá entre los simpatizantes fujimoristas el mismo que la captura de Abimael tuvo entre los senderistas: una polarización de pequeños núcleos y la posterior desbandada en masa. Sus amanazas de "tomar las calles" sólo quedan como un improntus muy alejado de cualquier posibilidad real.

Los más preocupados deben ser los empresarios que de pronto se quedan sin uno de sus mejores operadores. El antiguo triángulo entre empresarios, fujimorismo y clases populares se basaba en relaciones estrictamente clientelares. En un contexto de crisis y derrotas políticas resulta más difícil mantener las lealtades compradas en el pasado.

Y claro, también Alan, cuya alianza con el fujimorismo ahora se verá sometida a nuevas tensiones. Como sabemos, la alianza entre apristas y fujimoristas, es un tema de debate desde hace mucho tiempo. Negada por los partícipes y sus analistas, pero vista desde sus resultados, no deja de ser válida por el final del juicio. Para García un escenario donde Fujimori es exculpado hubiera resultado mucho más inmanejable a nivel interno y externo. El ejecutivo se abstiene de intervenir en el poder judicial en esta etapa cuando los reflectores están ávidos, pues aguarda una mejor oportunidad. En la lógica de García, si los fujimoristas ya han esperado tanto tiempo, pueden soportar unos meses más.

Algunos señalan la condena como un éxito de las personalidades de la izquierda "reformista" o como despectivamente la denominan algunos "caviar". Por el contrario, me parece que la parte de la sociedad peruana activamente interesada en que se haga justicia en el caso de Fujimori es mucho más que un sector de la izquierda. La CGTP ha sido entre otras una de las instituciones que ha organizado la presencia de los ciudadanos en las manifestaciones por una sanción debida a los delitos de Fujimori.

El temor de cierta prensa y analistas profujimoristas es precisamente, que otro sector capitalice la condena electoral. Pero es muy complicado. Un grupo de personalidades de izquierda no constituyen un referente político viable. Y la otra izquierda, la de los partidos (PC, Patria Roja y PS) no dispone de los mecanismos orgánicos, de prensa o humanos para aprovechar esta coyuntura.

El próximo periodo verá como el fujimorismo deja de ser una alternativa electoral para reducirse a un grupo de presión mediático por la libertad del reo Fujimori. Mientras Humala, convencido que su cercanía a la izquierda fue la razón de su derrota anterior, se moverá simbólica y programáticamente, todo lo posible hacia el centro. Atrás quedaran las asambleas de los pueblos y las coordinadoras políticas. Puesto que el discurso nacionalista puede ser tanto de izquierdas como de derechas. La izquierda partidaria seguirá tras Humala todo el tiempo posible, para la víspera ser desembarcada de mala manera. Se quedará nuevamente "en la calle", muy lejos del parlamento.

Para la derecha más pragmática, la opción sigue siendo el Apra. Alan García ha demostrado ser completamente capaz de negar aquello que era lo más sano del aprismo, para servir a los intereses del gran capital, sin expresar el más mínimo pudor o vergüenza. Lamentablemente no es el único aprista interesado en continuar con el mismo guión. Meche Cabanillas por ejemplo, puede ser la próxima carta electoral de la derecha en el país.

8 de abril de 2009

Todos juntos: relectura

Hace casi dos años, escribi esto. Antes de la crisis y de Obama. En aquella época visitaban este blog mis tres amigos de siempre. Ni mi hijo me leia. Por eso lo enlazo nuevamente. Quien sabe, a lo mejor ahora le gusta a alguien.

Todos juntos (cuento corto)

6 de abril de 2009

Fujimori contra el movimiento sindical

La relación de Fujimori con el sindicalismo ha sido mayormente de enfrentamiento. En general Fujimori, nunca tuvo interés por acercarse al movimiento sindical, ya sea cuando era candidato y mucho menos desde la presidencia. El enfrentamiento tiene muchas razones, veamos algunas:

a.- La política neoliberal.
Fujimori aplicó sin miramientos, la política neoliberal que venia dando vueltas en el país desde los 80s. Predominio absoluto del mercado sobre la distribución de recursos, salida del estado de la producción, privatización de áreas sociales como educación, salud, pensiones; desregulación laboral y sometimiento al orden financiera internacional fueron los pilares de una política que no ha resuelto los problemas del país.

Como se ha señalado repetidamente, para aplicar estas medidas, Fujimori optó por un modelo autoritario, prescindiendo de la democracia. Conforme pasaron los primeros años se estableció un modelo de relación clientelar con los sectores pobres y no organizados.

b.- La desregulación laboral:
Los sindicatos nunca han sido poderosos a nivel nacional. Eso es un mito de la derecha empresarial. La legislación laboral antes de Fujimori no era "pro-trabajador" o favorable a los sindicatos. Ya Belaunde y García cada uno a su modo, habían descafeinado los aspectos más progresistas que venían de la época de Velasco.

Pero ese orden jurídico aspiraba a un equilibrio entre la parte empresarial y los trabajadores. Como bien se sabe, el derecho laboral es muy particular pues asume su existencia, a partir de las diferencias de poder entre el capital y el trabajo. El derecho laboral busca proteger al trabajador de una relación claramente desequilibrada.

Pero para los reformadores laborales del fujimorismo (Torres y Torres Lara, Ricardo Marcenaro entre otros) el objetivo era quebrar a los sindicatos y mover la balanza a favor de los empresarios. Sólo dos ejemplos: los cambios en el ejercicio del derecho de huelga y la negociación colectiva por rama. En ambos casos, se redujo, limito y distorsionó principios y derechos laborales reconocidos en todo el mundo.

¿Sabia usted que antes la huelga legal era una alternativa en cualquier momento de las relaciones laborales? ¿Que existían casi siete tipos de huelga? Con Fujimori la huelga se limita solamente a una etapa de la negociación colectiva y se limita a un único tipo.

Algo así pasó con la negociación por rama. Se dispuso que si no existía acuerdo, primaba el acuerdo por empresa. Así nomas, dejaba en poder de los empresarios reventar todos los pactos a nivel de federación.

Esta reforma es tan pro empresarial, tan claramente antisindical, que a la fecha sigue vigente. ¿No es una vergüenza que las dos normas legales que regulan las relaciones laborales individuales y colectivas sean "decretos leyes", es decir, normas dictadas por un gobierno de facto, por una dictadura?

c.- Un discurso gubernamental antisindical
Desde una reunión de la Confiep, Fujimori señaló con el histrionismo que le conocemos, que el país ya no estaría más sujeto a la "dictadura de cúpulas sindicales". Los empresarios aplaudieron rabiosamente. De pronto, los noticieros empezaron a satanizar toda protesta sindical. Ser huelguista no era un motivo de solidaridad sino de escarnio. El sindicalismo estatal era sinónimo de flojera y corrupción. En el sector privado, los empresarios empiezan a coordinar con la policia para acusar a los dirigentes sindicales de "terroristas".

Luego, el sindicalismo desapareció de los medios. Éramos invisibles. El referente popular para el fujimorismo es el "poblador" de una barriada, que acude al comedor popular y recibe la ayuda del gobernante.

d.- Las violaciones a los derechos humanos:
Pero lo más grave, el punto que ha creado una separación infranqueable ha sido la violencia directa, asesina contra dirigentes sindicales y otros ciudadanos. El 18 de diciembre de 1992, a meses del autogolpe es asesinado Pedro Huilca Tecse, secretario general de la CGTP. Con él son muchos los que dieron su vida en la lucha contra la dictadura fujimorista. Y muchos más los ciudadanos inocentes que fueron asesinados bajo su régimen. La Cantuta, Barrios Altos...



Ahora, ya ha sido condenado. 25 años.

En días así, uno casi tiene la certeza que los esfuerzos constantes, pequeños y grandes, de tanta gente por hacer de estas tierras una comunidad política sensata, justa y civilizada, tienen sentido y efecto.

1 de abril de 2009

Mitin del Primero de Mayo


Una noticia corta y muy fresca. Ayer, el secretariado ejecutivo de la CGTP acordó luego de un análisis de la coyuntura, realizar el primero de mayo un mitín sindical, social y político. La idea inicial era una marcha pero luego en el debate se vio la conveniencia de realizar un mitín. Será entonces, el primero de mayo, en la Plaza Dos de Mayo, en la mañana.

El reto es llenar la Plaza, como sabemos el año pasado, se llegó a la mitad. Esperamos hacer mejor las cosas esta vez.

La discusión entre una marcha, -mucho más operativa, sencilla y económica- y un mitín sindical, ha sido un buen intercambio entre un criterio pragmático y otro más principista. Como sabemos, las acciones orgánicas no son independientes de las estrategias políticas. Todos estamos de acuerdo que un mitín es, por decirlo rapidamente, lo correcto para un primero de mayo. Las dudas provenian de una percepción de la coyuntura, el costo político de una plaza media llena, una agenda ya bastante ocupada en abril y mayo.

Ya tomada la decisión, sólo queda trabajar para que salga bien. Hay muchos sindicatos nuevos, de gente joven, que debemos animar a que participen en este mitín. Asi como a los estudiantes y especialmente a la gente de izquierda. El primero de mayo deberia ser un mitín de todos los progresistas. Entonces, compañero lector y lectora, anote en su agenda que el próximo viernes primero de mayo, tiene que venir a la Plaza Dos de Mayo a partir de las 10.00 am para el mítin. Se pasará lista.